СИСТЕМНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
И СОЦИОЛОГИЯ

СИСТЕМНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ЛИЦ ЛЕТНОГО И ДИСПЕТЧЕРСКОГО СОСТАВА

М. С. Алексеенко,

НИИЭС, РНИМУ им. Н. И. Пирогова, Москва, Россия,

ulitsapesen@gmail.com

А. А. Серова,

Госкорпорация по ОрВД, Москва, Россия,

Serova_AA@matfmc.ru

Введение

Профессии авиационных специалистов, чья деятельность предполагает выполнение обязанностей, непосредственно связанных с управлением гражданскими воздушными судами, беспилотными летательными аппаратами и регулированием воздушного движения, относятся к категории операторских профессий. Профессиональная надежность оператора является главным условием функционирования эргатической системы (системы «человек – техника») и обеспечивает высокий уровень ее работоспособности. В настоящее время наблюдается существенное снижение показателей развития профессионально важных качеств у летного и диспетчерского состава, что может в будущем негативно сказаться на авиационной отрасли. Отрицательная динамика развития требует анализа причин ее возникновения, а также актуализирует необходимость своевременного получения данных о снижении профессионально важных качеств (ПВК) специалистов и своевременной коррекции негативного тренда. В связи с этим актуальной задачей становится создание дифференцированной методики профессионального отбора летного и диспетчерского состава, позволяющей сопоставлять данные, полученные психологами врачебно-летной экспертной комиссии (ВЛЭК), с данными психологов авиакомпаний на протяжении всего периода профессиональной деятельности специалиста. Такой подход направлен на объединение результатов в единую базу, что упрощает анализ рисков и позволяет делать прогноз надежности каждого оператора на основе множественных данных.

Наблюдаемая тенденция снижения показателей развития профессионально важных качеств у летного и диспетчерского состава сказывается не только на качестве осуществляемой деятельности, но и накладывает отпечаток на создание новой авиационной техники. Конструирование перспективных самолетов предполагает учет человеческого фактора, данные о котором аккумулируются в том числе благодаря системе пролонгированного профессионального отбора специалистов. Но если такая система работает формально, не имеет системности, придерживается идеи приемлемого уровня безопасности полетов, а значит, допускает наличие большого числа людей, условно годных для летной и диспетчерской деятельности, то и средние показатели по человеческому фактору будут искусственно изменяться. Таким образом, будет создана иллюзия надежности деятельности операторов с минимальным уровнем развития ПВК. В свою очередь, получаемая эргономистами, авиаконструкторами и другими специалистами информация будет неактуальной, неточной и малопригодной для учета человеческого фактора.

Итак, цель данного аналитического исследования — разработка методических рекомендаций для проведения единого психологического отбора летного и диспетчерского состава, результатом которого должна стать общая база данных, пригодная для комплексного психологического сопровождения летной деятельности.

Место психологического обследования в системе профессионального отбора пилотов и диспетчеров

Порядок проведения профессионального отбора¹ пилотов гражданской авиации² и диспетчеров управления воздушным движением, в том числе определения их психофизиологических качеств при приеме на работу, должен устанавливаться централизованно в целях реализации ч. 1.3. ст. 53 Федерального закона от 19 марта 1997 г. № ФЗ-60 «Воздушный кодекс Российской Федерации» (в редакции Федерального закона от 8 августа 2024 г. № 289-ФЗ).

Задача профессионального отбора состоит в том, чтобы привлечь тех пилотов воздушных судов и диспетчеров обслуживания воздушного движения, которые по совокупности своих индивидуальных качеств (профессиональных, физиологических, психофизиологических, психических), определяющих их готовность к профессиональной деятельности (ПВК), соответствуют характеристикам квалификации, обусловленным применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда³; требованиям к качеству деятельности оператора⁴ в системе «человек – машина», а также условиям трудовой деятельности⁵. Профессиональный отбор в авиации проводится в интересах обеспечения безопасности полетов, с целью прогноза профессиональной надежности и успешности деятельности специалиста [4: с. 361–377], а также оценки возможности достижения пилотом или диспетчером показателей профессиональной деятельности, при которых обеспечивается поддержание приемлемого уровня безопасности полетов⁶. Профессиональный отбор пилотов и диспетчеров включает:

– оценку профессиональных качеств лица;
– оценку физиологических качеств лица;
– оценку психических и психофизиологических качеств лица (далее — психологическая оценка).

Психологическая оценка предполагает выявление уровня развития психических и психофизиологических качеств специалиста с использованием психодиагностических методик (тестов) [2], в том числе аппаратных комплексов [5], а также установление соответствия выявленного уровня психических и психофизиологических профессионально важных качеств летного и диспетчерского состава характеристикам, требованиям и условиям деятельности.

Профессиональный отбор целесообразно осуществлять в следующем порядке: 1-й этап — подтверждение соответствия лица требованиям профессиональных стандартов и квалификационным требованиям, выполняемое в рамках профессиональной оценки, в ходе которой осуществляется оценка физиологических качеств лица; 2-й этап — профессиональная и психологическая оценка.

Профессиональная и психологическая оценка осуществляются независимо друг от друга.

В настоящее время в литературе, посвященной проблеме профессионального психологического отбора, перечислены следующие системные качества, требующие психологической оценки: операторские способности (свойства внимания, свойства памяти, готовность к экстренному действию, устойчивость к монотонии, бдительность, поленезависимость, сенсомоторная координация, способность к совмещенной деятельности, эффективность слежения за состоянием динамического объекта, понимание пространственных отношений, оперирование пространственными представлениями, устойчивость к аверсивным воздействиям [13], эффективность переработки одновременно поступающей семантической (вербальной) и перцептивной (невербальной) информации); поддержание оптимального уровня работоспособности (помехоустойчивость, стрессоустойчивость, эмоциональная устойчивость, особенности эмоционально-волевой саморегуляции, выносливость) [6]; когнитивные способности, включая способность к антиципации, способность к комплексной оценке и планированию, самостоятельному принятию решений [7: с. 16–20], обучаемость; особенности коммуникации [1], взаимодействия и поведения (характерологические особенности личности [1], мотивация [12], способность к сотрудничеству, эмоциональный интеллект).

В случае принятия решения о непрохождении пилотом или диспетчером профессионального отбора, с учетом ранее принятого решения о соответствии специалиста характеристикам, требованиям и условиям профессиональной деятельности, ему может быть предложено участие в конкурсе на замещение должности, которой соответствует уровень ПВК претендента.

Не менее важным аспектом проведения профессионального психологического отбора является квалификация самого психолога. Психолог-эксперт, который наделен правом написания заключений о пригодности специалиста, должен иметь высшее психологическое образование; подготовку в области авиационной психологии и/или управления ресурсами команд/экипажа (aviation CRM); подготовку в области системы управления безопасностью полетов (СУБП); дополнительную подготовку по психодиагностике или нейропсихологической диагностике; опыт непосредственного выполнения работы по психодиагностике не менее пяти лет; навыки проведения экспериментально-психологических и психофизиологических исследований (обследования, обработка и анализ результатов); опыт работы на авиапредприятиях или в организациях гражданской авиации. Экспертное мнение психолога зачастую определяет судьбу человека в профессии, именно поэтому требования к психологу не могут быть формальными или упрощенными. В случае отсутствия на рынке труда квалифицированных авиационных психологов необходимо отбирать специалистов наиболее подходящих по уровню развития профессионально важных качеств и проводить стажировку на базе авиакомпаний или авиационных учебных центров, имеющих в своем распоряжении опытных авиационных психологов, соответствующих описанным выше требованиям. Важным условием эффективной деятельности психолога-эксперта является наделение его ответственностью за принятые им решения о пригодности/непригодности кандидата на трудоустройство. В отличие от психолога, оценивающего абитуриентов авиационных училищ и вузов, психолог, осуществляющий отбор при устройстве на работу, имеет дело с подготовленными специалистами, диплом об образовании которых уже является косвенным подтверждением их способности решать конкретные профессиональные задачи. При этом, по мнению многих авторов, академическая успешность может отличаться от успешности профессиональной [3: с. 86–87]. Однако, если психолог не в полной мере соответствует описанным выше требованиям, он может быть помощником психолога-эксперта с перспективой дальнейшего профессионального развития.

На практике встречаются психологи, которые достаточно эффективны на этапе проведения обследования, но при этом отстраняются от составления заключений о годности/негодности. Причины могут крыться в этических, нравственных или профессиональных аспектах. Зачастую человек считает себя не в праве влиять на судьбу другого человека, но чаще нежелание писать заключения (особенно если заключения имеют большой вес в системе профессионального отбора) — проблема профессиональной подготовки психолога.

В современной России не существует вузов, занимающихся подготовкой авиационных психологов; это обусловлено незначительной востребованностью данных специалистов, а также утратой школы авиационной психологии. Невостребованность авиационных психологов, а следовательно, и отсутствие необходимости их обучать в 90-х гг. XX – начале XXI в. были связаны с кризисом авиационной отрасли. Были упразднены психологические должности в Государственном научно-исследовательском институте гражданской авиации (ГосНИИ ГА), который централизованно занимался научным обеспечением деятельности авиационных специалистов. В российской авиации сложилась школа наставников, благодаря которой в советский период появились легендарные специалисты в области профессионального отбора, чьи работы вошли в основу методики профессионального психологического и психофизиологического отбора; такая традиция важна и для данного исторического этапа развития авиации.

Вместе с тем психолог-эксперт может брать ответственность за решение о профессиональном соответствии пилота или диспетчера в случае, если это решение базируется на критериальных нормах, отражающих связь выраженности определяемого (измеряемого) качества с показателями эффективности специалиста непосредственно в производственной деятельности. Методические рекомендации относительно разработки критериальных норм должны быть созданы в ближайшее время, это позволит легализовать авиационных психологов и повысить надежность их экспертного мнения. К примеру, в существующей практике ВЛЭК медицинские психологи по факту являются помощниками неврологов, что нивелирует значимость психологических рекомендаций: в отличие от заключений врачей-экспертов заключения психолога ВЛЭК носят лишь рекомендательный характер, а значит, на практике не учитываются. Для наделения психологического обследования большей значимостью также предлагается обратить внимание на применение специальной аппаратуры. Требования, предъявляемые к средствам и аппаратуре для проведения психологического и психодиагностического обследования, должны обеспечивать возможность диагностики операторских способностей [9], в том числе совмещенной деятельности, а также максимально полно отражать принципы деятельности, связанной с управлением движущимися объектами и слежением за движущимися объектами в различных условиях [8]. А применение динамических тестов позволит более точно оценить обучаемость и потенциал специалиста [11].

Методические рекомендации по проведению психологического отбора

Методические рекомендации по оценке психических и психофизиологических профессионально важных качеств пилота и диспетчера, представленные в статье, систематизированы для более удобной работы специалистов, занимающихся оценкой психических и психофизиологических качеств пилотов и диспетчеров.

Профессионально важные психические и психофизиологические качества, обеспечивающие профессиональную надежность человека в конкретной профессиональной деятельности, могут быть определены 1) экспертным путем на основе профессиограммы, оценки состава компетенций, наблюдения за деятельностью; 2) путем применения методов количественной обработки данных с помощью средств математической статистики.

В первом случае сначала необходимо выделить ключевые рабочие операции и способности, связанные с поддержанием оптимального рабочего состояния при возможных, наиболее вероятных, часто встречающихся и наиболее сложных условиях труда в процессе осуществления конкретной профессиональной деятельности, а затем на основании психологического анализа деятельности установить соответствующие, наиболее значимые профессионально важные психические и психофизиологические качества. При этом качества, несущественные для профессиональной деятельности специалиста и выполняемой им работы (обязанностей), не должны благоприятно или неблагоприятно сказываться на результатах оценки. Далее необходимо подобрать психодиагностические методики (тесты) для оценки выделенных профессионально важных психических и психофизиологических качеств.

Во втором случае необходимо подвергнуть статистическому анализу собранные на определенной выборке профильных специалистов или работников данные, относящиеся к качественным (например, выдерживая линию пути, пилот отклоняется от заданной траектории не более чем на n метров) либо количественным (например, специалист допускает менее трех ошибок в одном цикле повторяющихся рабочих операций) характеристикам профессиональной деятельности, и данные о результатах оценки психических и психофизиологических качеств тех же специалистов. Качественные и/или количественные показатели деятельности, используемые как информативные критерии для построения психодиагностических норм в профотборе, носят название внешних критериев. Могут быть применены следующие виды анализа: регрессионный, кластерный, факторный, корреляционный. В результате статистического анализа данных будет выделено ядро профильных профессионально значимых качеств.

Выделенные психические и психофизиологические ПВК могут оцениваться как по отдельности, так и в совокупности.

В методологии профессионального психологического отбора для формирования прогноза надежности и успешности специалиста принято использовать именно комплексную (интегральную) оценку совокупности выделенных ПВК — интегральный показатель ПВК.

Несмотря на то что методы количественной оценки считаются более надежными для исследований, в практике профессионального отбора в ходе производственной деятельности временные и материальные затраты на проведение полного цикла мероприятий, связанных, например, со сбором статистики, оказываются экономически нецелесообразными. В этом случае метод экспертных оценок может быть более предпочтительным. Однако следует сделать оговорку о том, что результаты диагностики, полученные методом экспертных оценок, должны быть по возможности подтверждены статистически значимыми данными.

Рекомендации по выбору психодиагностических методик для оценки психических и психофизиологических качеств, которые могут быть использованы в составе тестовых батарей, приведены в таблице. Для удобства они собраны в группы в соответствии с оцениваемыми способностями (группы ПВК).

Таблица

Комплекс психодиагностических методик для проведения психологического отбора

Расчет интегрального показателя ПВК экспертным путем

Для оценки ПВК специалиста психолог выбирает и включает в тестовую батарею определенное количество методик = i.

Предположим, психологом были выбраны 12 методик для оценки ПВК специалиста. Результаты методик специалист получает в сырых баллах. В этом случае для расчета интегрального показателя необходимо выполнить следующие шаги.

Для каждого теста психолог экспертно задает величины M_i — среднее число баллов («средний» результат) — и S_i — модуль разности между M_i и границей нормы i-го показателя.

Для каждой методики однократно рассчитываются величины:

v_i = 2 / S_i и w_i = 2M/S + 5,5.

Для каждого теста (методики) психолог экспертно (на основе анализа профессиограммы, в отношении ядра профильных профессионально важных качеств) задает величины g_i — важность каждого из используемых тестов. Величины могут изменяться, например от 1 до 10, можно использовать совпадающие или дробные единицы. А затем однократно рассчитывает величины:

l_i = g_i / (g₁ + g₂ + … + g_i).

Для каждого показателя рассчитываем коэффициент:

k_i = l_i × v_i × w_i.

Для расчета интегрального показателя (ИП) психолог применяет формулу:

ИП = k₁ × X₁ + k₂ × X₂ + … + k_i × X_i,

где X_i — результат тестирования по i-й методике, сырые баллы.

Примечание. Если применяемые психодиагностические методики позволяют получить результат в стандартизированной форме (в стенах), то для расчета ИП необходимо однократно вычислить величину l_i, а затем суммировать произведения величины l_i с полученным по каждой методике баллом в стенах.

Расчет интегрального показателя ПВК путем количественной оценки методами статистического анализа на основе внешнего критерия

Чтобы определить удельный вес каждого теста (k_i) и его результатов в прогнозе надежности методами количественной оценки, требуется вычислить корреляционные связи между тестовыми показателями каждого теста методики и оценками внешнего критерия. Полученный коэффициент корреляции будет использоваться как коэффициент значимости результата конкретной психодиагностической методики при расчете ИП (формула расчета указана выше).

С целью расчета корреляций выделяются два анализируемых ряда данных (результаты по конкретному тесту и оценки внешнего критерия), а далее с помощью статистического пакета делается расчет коэффициента корреляции между рядами по Пирсону.

Значимым (высоким) считается значение коэффициентов корреляции выше 0,5, коэффициент корреляции 0,35–0,5 может рассматриваться как сильный, 0,25–0,35 — как умеренный.

Разграничение зон профессионально важных качеств по интегральному показателю

Разграничение зон ПВК по интегральному показателю позволяет проводить прогноз надежности лица (кандидата, специалиста) на основании полученных результатов психодиагностических методик (тестов).

Для этого множество возможных значений интегрального показателя профессионально важных качеств делят на несколько зон (диапазонов), а границы каждого диапазона (нормы) устанавливаются экспертным путем (для выборок малой численности) или с помощью методов математической статистики (при наличии достаточного количества данных).

Например, при делении на три зоны (диапазона), соответствующие высоким, средним и низким значениям, определить граничные значения ИП для каждой зоны (диапазона) можно, пользуясь пропорциями распределения значений или процентильной кривой для нормального распределения данных. В этом случае:

• зона низких значений ИП лежит в диапазоне от 0-го до 25-го процентильного ранга включительно;
• зона средних значений в диапазоне от 26-го до 75-го процентильного ранга включительно;
• зоны высоких значений в диапазоне от 76-го до 100-го процентильного ранга.

Это традиционный способ деления процентильной кривой на части путем отведения на крайние области по 25 % каждой (деление по квартилям).

Лица (кандидаты, специалисты), показавшие значения ИП ПВК, соответствующие диапазону высоких значений, считаются наиболее соответствующими профессиональной деятельности, имеют лучший прогноз и приоритет в части наделения их профессиональными обязанностями.

Для верификации (уточнения) границ критериальных норм нужно определить, какое количество прогнозов надежности, выполненных на основании отнесения обследованных лиц в одну из зон ИП ПВК, оказались правильными, т. е. подтвердились оценками по внешнему критерию, а какое количество прогнозов не подтвердилось.

Чтобы выполнить такие подсчеты, выделяются лица, кто получил низкие оценки по внешнему критерию, и подсчитывается процент сбывшихся прогнозов в этой подгруппе. Этот процент означает количество правильно сделанных прогнозов в данной зоне критериальных норм. Если данный процент вычесть из 100 %, то получится процент несбывшихся прогнозов. Далее необходимо посчитать соотношение сбывшихся и несбывшихся прогнозов. Например, соотношение может оказаться таким: 80 : 20 (%), следовательно, величина пропорции составляет 4,0.

Такой показатель называют прогностическим коэффициентом (ПК); он показывает, насколько правильные прогнозы доминируют над ошибочными прогнозами. Чем он выше, тем лучше работает зона прогноза. Очень высоким показателем считается соотношение 95 : 5 (%), т. е. ПК = 19,0. Но подобная точность прогнозов, где ошибки составляют всего 5 % или менее, редко достижима на практике, как показывает опыт разработки критериальных норм. Таким образом, необходимо установить приемлемый уровень ошибок для профессионального отбора сотрудников для конкретного предприятия или организации. Предположим, требуется не допускать ошибочности при прогнозе надежности выше 20 %, следовательно, прогнозы должны сбываться в 80 % случаев.

Заключение

В ходе аналитического исследования удалось сформулировать и описать основные рекомендации для проведения профессионального отбора пилотов и диспетчеров управления воздушным движением. Разрабатывая мероприятия по профессиональному психологическому отбору лиц на определенные должности, важно точно определить внешние критерии оценки профессиональной деятельности специалиста. Внешние критерии должны объективно отражать успешность деятельности специалиста. Внешние критерии для одинаково поименованных должностей могут существенно различаться с учетом деятельности конкретного авиационного предприятия или организации гражданской авиации.

Выбирая методики для оценки тех или иных ПВК, важно помнить о том, что свойства нервной системы не определяют способности и одаренности человека и не влияют на них, но тесно связаны с характерными общеличностными особенностями и индивидуальными проявлениями, такими как организация целенаправленных действий и движений, сложные интеллектуальные операции, высшие гностические процессы, программирование конструктивной деятельности, целенаправленная активность, потребности и высшие формы эмоций через регуляторную функцию. Таким образом, опираться на психофизиологические качества специалиста без учета мотивации, ценностей, характера, поведения личности малоэффективно.

Применяя количественные методы оценки, необходимо принимать во внимание тот факт, что статистические закономерности сами по себе не содержат решения психологических проблем.

Комплексное применение количественных и качественных методов даст специалистам, определяющим соответствие кандидата на определенную должность в компании, полноценную, методически обоснованную информацию для принятия решения.

Литература

1. Алексеева Т. Г., Аммятов И. Р. Межличностные отношения и безопасность в сфере гражданской авиации // Проблемы современной науки и образования. 2023. № 1 (179). С. 95–101.
2. Алексеенко М. С. Модель системного психологического обеспечения летной деятельности // Системная психология и социология. 2021. № 2 (38). С. 97–109. https://www.doi.org/10.25688/2223-6872.2021.38.2.09
3. Бовин Б. Г., Лебедев А. Н., Литвинова Т. И., Раков А. М. Информативность экспертных оценок и самооценок в задачах профессиональной диагностики // Вестник Томского государственного педагогического университета. 2007. № 10 (73). С. 81–88.
4. Бодров В. А. Психология профессиональной деятельности: теоретические и прикладные проблемы. М.: Ин-т психологии РАН, 2006. 623 с. (Серия «Достижения в психологии»).
5. Гретченко В. В., Приходько А. Н. О возможностях использования аппаратно-программного комплекса «Гранит» при оценке психофизиологических характеристик оперативного персонала // Энергетика: управление, качество и эффективность использования энергоресурсов: сборник трудов VIII Международной научно-технической конференции (Благовещенск, 27–29 мая 2015 г.). Благовещенск: Амурский государственный университет, 2015. С. 540–542.
6. Дикая Л. Саморегуляция как фактор надежности профессиональной деятельности человека // Дикая Л. Психическая саморегуляция функционального состояния человека (системно-деятельный подход): монография. М.: Институт психологии РАН, 2003. Раздел 1.2.1. URL: Психическая саморегуляция функционального состояния человека (системно-деятельный подход) читать онлайн бесплатно Л. Г. Дикая | Флибуста (дата обращения: 25.12.2024).
7. Завалова Н. Н., Ломов Б. Ф., Пономаренко В. А. Образ в системе психической регуляции деятельности. М.: Наука, 1986. 174 с.
8. Палатова К. К. Особенности внимания, восприятия и мышления в структуре профессионально важных качеств операторов сложных АСУ // Сборник материалов молодежной секции «Психофизические и психофизиологические методы: традиции и инновации» в рамках Международной научной конференции памяти Е. Н. Соколова и Ч. А. Измайлова «Человек – нейрон – модель», Москва, Россия, Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова, 17–18 августа 2016 г. М.: Типография «Люксор», 2016. С. 97–100.
9. Программно-аппаратный комплекс оценки эффективности деятельности операторов / Д. Н. Чаусов и др. // Вестник Государственного университета просвещения (Вестник МГОУ). Серия «Физика – Математика». 2014. № 2. С. 80–86.
10. Рыжов Б. Н. Четыре возраста человека. Системная психология. М.: АСТ, 2024. 432 с. (Книга профессионала).
11. Рыжов Б. Н., Смоловская Л. Б. Тест на переключение умственных действий (RT-TEST) // Системная психология и социология. 2016. № 18 (14). С. 88–95.
12. Семина А. П., Тихонов А. И. Мотивация и стимулирование персонала в авиакомпании // Московский экономический журнал. 2018. Т. 5. № 1. С. 288–304. https://www.doi.org/10.24411/2413-046X-2018-15022
13. Сиваш О. Н. Личностные характеристики летного состава с разной профессиональной квалификацией (в практике клинико-психологической экспертизы) // Психологический журнал. 2009. Т. 30. № 2. С. 43–56.

Примечания

¹ Профессиональный отбор может проводиться в отношении специалистов, перечисленных в п. 1 и п. 4 Перечня специалистов авиационного персонала гражданской авиации Российской Федерации, утвержденного приказом Минтранса России от 19 октября 2022 г. № 419: коммерческий пилот (самолет, дирижабль, вертолет); пилот многочленного экипажа (самолет); линейный пилот (самолет, вертолет); диспетчер управления воздушным движением.

² За исключением сверхлегкого пилотируемого гражданского воздушного судна с массой конструкции 115 кг и менее.

³ Часть вторая ст. 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

⁴ П. 3.4 раздела 3 ГОСТ РВ 0029-00.002-2018 «Система стандартов эргономических требований и эргономического обеспечения. Эргономическое обеспечение. Основные положения».

⁵ Пп. 2.1.3 п. 2.1 раздела 2 ГОСТ 12.0.002-2014 «Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Термины и определения» (введен в действие приказом Росстандарта от 19 октября 2015 г. № 1570-ст).

⁶ В рамках системы управления безопасностью полетов (СУБП) работодателя.