СИСТЕМНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
И СОЦИОЛОГИЯ

    Просмотров: 9941

СПРАВЕДЛИВОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ:

СИСТЕМНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ПОДХОД

И. И. Васильева,

Институт психологии РАН, Москва

В статье рассмотрены противоречия в основных определениях справедливости как феномена коллективного труда, их разнокачественность и относительность. Функциональный анализ обнаружил значение справедливости как мотива к результативному целесообразному взаимодействию и как интеграционного механизма разделенного труда.

Проведенный анализ позволил определить справедливость как деятельностную установку, что дает теоретическую возможность интегрировать разнокачественные ее определения, с одной стороны, и раскрыть потенциал деятельностного подхода, с другой.

Ключевые слова: дистрибутивная справедливость; процедурная справедливость; межличностная справедливость; относительность справедливости; деятельностный подход; социальная рациональность; человекоразмерность; установка.

ORGANIZATIONAL JUSTICE: SYSTEMIC-FUNCTIONAL APPROACH

I. I. Vasileva,

Institute of Psychology of Russian Academy of Sciences, Moscow

The study examines the contradictions in the basic definitions of justice as a phenomenon of a team work, their heterogeneity and relativity. The analysis has revealed justice as the main employee’s motive to participate effectively in team efforts as well as the integrative mechanism of divided labor.

The analysis enables to define justice as activity attitude. That makes possible the integration of heterogeneous definitions on the one hand and unlocks the potential of activity approach on the other hand.

Key words: distributive justice; procedural justice; interpersonal justice; relativity of justice; activity approach; social rationality; human-sizedness; attitude.

Введение

Справедливость — главная категория социального мира. «Когда справедливость исчезнет, то не остается ничего, что могло бы придать ценность жизни людей», — так Кант оценил ее фундаментальную и смыслообразующую роль в жизни человечества. Древнейшая правовая система — законы Хаммурапи (XVIII в. до н. э.) — уже выстраивалась с опорой на представления о справедливости. А попытки открыть ее законы восходят, как минимум, к Гераклиту. Массив работ, посвященных анализу справедливости, труднообозрим и все сложнее поддается обобщению.

При таком исключительном интересе приходится признать, однако, что категория справедливости и по сей день сохраняет познавательную интригу. Общепринятое понимание справедливости до сих пор отсутствует. Существует множество разнокачественных определений: справедливость определяют как норму и как представление, как естественное свойство социальности и как чувство, как психологическое качество и как врожденную идею и т. д. Единство мнения о справедливости состоит в согласии с тем, что… нет единого мнения относительно понятия справедливость.

До сих пор не получило объяснения такое важнейшее ее свойство, как относительность, отмеченная еще Сократом: ложь и обман, равенство и неравенство в разных ситуациях могут быть и справедливыми, и несправедливыми. Аристотель также указывал, что в разных социальных группах справедливость различна [1]. Современные исследования продолжают подтверждать относительность представлений о справедливости. Они различны в разных этнических средах [4; 8; 16; 17], культурно-исторических периодах [3; 5; 16], социотехнических системах [6; 18; 20; 35; 39].

Дж. Колкитт (J. Colquitt) с коллегами, подводя итоги масштабного метанализа результатов 183 исследований понятия справедливости в совместном труде за последнюю четверть XX века, получили не отличающийся определенностью результат — всё со всем связано. Соглашаясь в этом с Дж. Гринбергом (J. Greenberg), авторы делают вывод, в котором трудно не заметить нотки разочарования: эта область знаний находится на стадии «интеллектуальной юности» [25: p. 439].

Сходная сдержанность присутствует в самооценках Д. Ролза, автора наиболее признаваемой на сегодня концепции справедливости, который неизменно подчеркивал, что базовые предположения ее весьма гипотетичны и концепция представляется только наилучшей теорией справедливости по сравнению с другими подходами [14]. Такие результаты вряд ли можно считать удовлетворительным итогом тысячелетнего интереса человечества к глобальной теме.

Познавательная неопределенность в отношении категории «справедливость» прагматично зафиксирована и используется в политических интересах. Ведущий американский политолог и автор базового учебника по политологии для американских университетов К. Уолтц выстроил свою политическую доктрину на допущении, что не существует объективного определения справедливости. Следовательно,любаямогущественная страна всегда может представить справедливым именно свой способ решения проблемы [38].

В науковедении релятивизм считается признаком познавательного тупика. Его механизм — во внесистемном, внефункциональном рассмотрении явлений.

Выдающийся методолог науки М. К. Петров, раскрывая эту проблему, отметил: «Описание велосипеда можно начать и со спицы в колесе, но уже на уровне вилки оно захлебнется в таких сложностях, что волей-неволей придется признать непознаваемость как велосипеда, так и колеса и спицы» [10: с. 19].

В любой ситуации познавательного релятивизма надежным методом его преодоления является переход к функциональному описанию выделенной реальности — определению того, что в ней является «вилкой», что «спицей», и как все это образует функционирующее целое — «велосипед». Как писал Б.Ф. Ломов, «с понимания психологических качеств как функциональных и начинается развитие научной психологии» [9: с. 35].

Системное рассмотрение некоторой области объектов предполагает выявление той роли, которую каждое явление (объект) играет в едином механизме функционирования.

Организация как структура человекоразмерных фрагментов труда

Человеческий мир — мир разделенного труда. Он состоит из множества производительных систем — организаций, в которых используется организационный эффект — повышение производительности через комбинацию усилий. Производственная организация это микросоциум, обладающий всеми характеристиками макросоциальности. Такая точка зрения восходит к Э. Дюркгейму, М. Веберу, Г. Зиммелю, А. Гоулднеру и др.

Культурологический подход позволил М. К. Петрову предложить также и решение вопроса о законе образования организаций, который поднимал еще Э. Дюркгейм. Искомая формула нашла отражение в принципе человекоразмерностикак «посильности» социального опыта: «Все виды деятельности специализированы, оформлены в знаке как посильные для индивидов фрагменты, сопряженные с другими, столь же специализированными, фрагментами» [11: с. 71]. Принцип фрагментации необходимых массивов труда с целью соответствия трудовых операций возможностям отдельного индивида с последующим сопряжением этих фрагментов по датам и точкам приложения их частичных результатов — основной механизм формирования систем труда. Он сформулирован как культурная норма. В этом свете тейлоризм предстает как исторически, возможно, первая попытка осознанного применения этого принципа для формирования трудовой системы — организации — посредством фрагментации деятельности в соответствии с критерием человекоразмерности и последующей ее реинтеграции в социально-необходимую форму.

Организация — это структура скоординированных по датам и точкам приложения результатов человекоразмерных фрагментов труда, которая является инструментом эффективного достижения групповых целей. Она отображается в структуре регламентов индивидуальных действий и взаимодействий — формальной структуре, которая представляет собой базовый механизм координации такого искусственно созданного массива труда, своего рода матрицу для заполнения активными исполнителями. По образному выражению Т. Халлета и М. Вентрески, организации — это «обитаемые институты», населенные наемным персоналом [30].

Согласившись с этим образным утверждением, резонно поставить вопрос о мотивах «заселения» этих институтов живыми людьми. Что объясняет готовность работников включиться в предписанные регламенты и добросовестно исполнять их, компенсируя несовершенства штатных расписаний, принципиальную неполноту инструкций, просчеты управления и т. д.? Что может заставить исполнителей согласованно взаимодействовать, упреждая ошибки друг друга? Если формальная структура — первичный координатор совместной деятельности, то что может стать фундаментальным ее мотиватором?

Справедливость как социальная рациональность и мотив взаимодействия

Обращение к результатам изучения справедливости в совместном труде обнаруживает в этом феномене сложное строение. Так, Д. Левенталь различает несколько компонентов справедливости: дистрибутивную справедливость (вознаграждение по результатам) и процедурную [33]. Последняя, регулирующая сам процесс совместного труда, в свою очередь также разделяется (что подтверждается статистически) на независимые регуляторы. Компонентами процедурной справедливости являются:

– информационная справедливость, обеспечивающая гарантии полноценной информированности всех участников взаимодействия;

– межличностная справедливость, гарантирующая уважительное и вежливое отношение к участникам взаимодействия;

– собственно процедурная справедливость, обеспечивающая участникам равные права контроля процесса и результата взаимодействия, возможности апелляции, нейтрализации предубеждений, однообразие процедур, условий и т. д.

В литературе указывается возможность дальнейшего расщепления каждого фактора справедливости на составляющие компоненты, что расценивается как один из парадоксов справедливости.

Такое расщепление упрощает анализ и позволяет довольно легко обнаружить в этих компонентах справедливости функциональное значение: элементарные основания, делающие участие в совместном труде минимально осмысленным и рациональным и выступающие, таким образом, как искомый мотиватор добросовестной включенности.

Действительно, если в совместном труде участнику не гарантируется уважение достоинства личности как условие проявления ее свободной активности (межличностная справедливость), полноценное информирование в отношении всех значимых обстоятельств деятельности (информационная справедливость), право активного участия в создании совместного результата в соответствии с имеющейся компетентностью (процедурная справедливость), то участие во взаимодействии при таких условиях может быть только формальным (фиктивным), а не фактическим. Такое фиктивное участие не дает права на совместно полученный результат, а значит, приложение усилий становится нерациональным.

Аналогичное значение имеют и другие компоненты процедурной справедливости. Постоянство изначально установленных правил («однообразие») и защита результата от влияния внешних по отношению к деятельности мотивов участников, мешающих действовать в соответствии с внутренней логикой актуальной цели («нейтрализация предубеждений»), являются базовой рациональностью для любой совместной активности. Они позволяют реализовать потенциал организационного фактора –– фактора сложения усилий. Если такие стартовые условия не выдерживаются, de facto совместный результат не гарантирован. «Вкладываться» в такое взаимодействие становится нецелесообразным. Полноценного добросовестного сотрудничества, направленного на достижение планового результата, такие условия не обеспечивают. Организация в таком случае будет представлять разобщенную группу имитаторов полезной активности, каждый из которых будет действовать в соответствии только со своей личной рациональностью, но не коллективной. Частичные результаты человекоразмерных фрагментов труда будут напоминать броуновское движение, а не слаженно функционирующий трудовой массив. Организационная структура окажется при этом только формально «обитаемой».

Функциональный анализ раскрывает значение справедливости как социальной рациональности — фактора, сохраняющего основания для включения исполнителя в совместное взаимодействие и обеспечивающего результативность и смысл приложенной активности. Деятельность без возможности получить результат абсурдна по сути,лишена права на существование. Неслучайно  некоторыми философами (Ф. Бэкон, Т. Гоббс) справедливость признается естественным законом, придающим вещам онтологический статус — основание существования [7]. Она рассматривается как важнейшая базовая характеристика деятельности, ее естественный признак и качество. Нарушение правил процедурной справедливости точно так же разрушительно для совместных усилий, как и несправедливое распределение совместно добытого (общественного) продукта, что стало главным предметом изучения экономической науки. Справедливость — это совокупность условий и правил коллективной деятельности, образ действий, мотивирующих и вовлекающих в нее исполнителей. Вера в справедливость является мощным стимулом социальной активности и следования нормам общежития.

Справедливость как интеграционный механизм распределенной деятельности

Одновременно справедливость раскрывается как интеграционный механизм, инструмент, позволяющий коллективу (группе) действовать как единое целое и обеспечивающий условия достижения результата — функциональность организационной единицы. Объединяющее значение справедливости было отмечено как важнейшее свойство еще Платоном: отсутствие справедливости разрушает социальную общность. Рассуждая об идеальном государстве, он так пишет о его антиподах — несправедливых государствах: «Как бы там ни было, в них заключены два враждебных между собой государства: одно — бедняков, другое — богачей и в каждом из них опять-таки множество государств» [13: с. 171].

В современной экономической теории существует авторитетная позиция, устанавливающая акцент на интегрирующем значении справедливости как приоритетном [12; 36]. Г. Г. Пирогов и Б. А. Ефимов так ее формулируют: «Справедливость — это состояние согласия, при котором никто не требует его изменения для улучшения своего положения, обеспечивающее бесперебойное функционирование общественной кооперации» [12: с. 8].

Справедливые правила удерживают участников совместного труда во взаимодействии, сохраняя трудовую кооперацию и обеспечивая ее функциональные качества. В литературе содержится достаточное количество результатов, убедительно показывающих, что соблюдение справедливости повышает качественные характеристики совместного труда. Организационная справедливость стимулирует производительность труда работников, сплоченность, сотрудничество и конструктивное общение внутри организации,включенность и экстраролевое поведение [20; 22–24; 27–29; 31; 34; 37].

И, наоборот, несправедливость ослабляет включенность в цели организации, снижает производительность труда, уничтожает мотив к сотрудничеству и взаимопомощи, провоцирует противодействие коллективным целям [21; 22].

В тех деятельностях, которые не регулируются формальными предписаниями (например, живая очередь), справедливость выступает как единственный интегратор взаимодействия.

Относительность справедливости

Справедливость предстает как универсальный мотиватор, основание, оправдание и гарантированное условие разумности приложения активности.

Справедливым считается действие (и соответствующее правило), обеспечивающее совместное достижение цели. Легко допустить, что различия в целях и условиях, в которых может быть задана цель, делают механизм справедливости, обеспечивающий ее достижение, различным. Применительно к организациям, этот тезис можно переформулировать: справедливость неодинакова в различных технологических системах (организациях).

Зависимость норм справедливости от типа организации становилась объектом ряда исследований. Существование такой связи получило в них свое подтверждение [6; 35; 39].

Относительность справедливости оказывается не парадоксальным свойством, как считают некоторые авторы, а очевидным и естественным. Оно тесно увязывается еще с одной проблемой.

В современных исследованиях вопроса существования справедливости в организации закрепилось представление об этом феномене как субъективном веровании, убеждении, которое возникает в результате оценки подчиненными тех или иных действий руководителя — так называемая «воспринимаемая справедливость» (perceived fairness). Р. Кропанцано с коллегами отчетливо заостряют постановку вопроса: «Специалистов по управлению меньше интересует то, что есть справедливое, а больше — то, что люди признают как справедливое… Справедливость — скорее субъективное и описательное понятие… чем объективная реальность»[1] [26: p. 34]. Рекомендации авторов практикам (со ссылкой на статистические обследования), вытекающие из такой постановки вопроса, сводятся к тому, чтобы выполнять ряд правил, которые во всех случаях воспринимаются людьми как справедливые. Так, положительную корреляцию с представлениями о справедливом имеют уважительное отношение к подчиненным, предоставление возможности проявлять активность в труде согласно своим способностям, справедливое разрешение конфликтов, равный доступ к значимой информации, соответствие дохода трудовому вкладу и т. д. Отрицательную корреляцию с представлением о справедливом обнаружили предвзятость в отношениях, грубость в общении, неравенство в распределении благ, высокая централизация и авторитарность в рабочем взаимодействии и т. п., что в совокупности отражено в принципах дистрибутивной, процедурной и межличностной справедливости. Справедливость, по мнению Р. Кропанцано с соавторами, это клей, который мотивирует работников эффективно действовать сообща.

В этой позиции полностью и целиком можно согласиться только с последним образным утверждением. Справедливость — мотив к эффективному складыванию усилий, который удерживает людей во взаимодействии — «склеивает» их и стимулирует согласование действий в соответствии с поставленной целью.

Утверждение о том, что существует такое поведение руководителя, которое во всех случаях вызывает «чувство справедливости», порождает сомнение, и не только как очевидный манифест никак не изжившего себя бихевиоризма.

Выведение за скобки объективных условий, в которых задана цель общих усилий, скрывает важнейшую детерминанту создания климата справедливости. Именно объективные условия совместного труда существенным образом влияют на представления работников о справедливости. Одни и те же действия руководителя в разных условиях могут восприниматься ими по-разному: как справедливые в одних условиях и как несправедливые — в других.

В качестве примера проявления такого рода относительности принципов справедливости можно привести результаты макроэргономического обследования, проведенного на предприятиях электроэнергетики Московского региона в 1991–2008 гг. [2]. На этот период пришлось реформирование энергетической отрасли в соответствии с новыми экономическими реалиями. В рамках этих реформ предпринимались попытки стимулировать соревновательность на предприятиях электроэнергетики.

Для оценки отношения персонала к такого рода новациям в одном из обследований персонала ТЭЦ-00 был задан в числе прочих вопрос: следует ли ввести систему классности для оперативного персонала с соответствующими доплатами за высокую квалификацию? Неожиданно обнаружилось, что в котлотурбинном и электрическом цехах электростанции на этот вопрос были получены прямо противоположные ответы. В котлотурбинном цехе подавляющее большинство опрошенных отрицательно отнеслись к идее стимулировать соревновательность в коллективах смен, посчитав это несправедливым. Комментарии были при этом единодушны: «Если работник соответствует квалификации, то он должен быть уравнен в зарплате». В электрическом цехе такое же подавляющее большинство высказало прямо противоположное мнение и поддержало идею дифференцированно оценивать труд каждого члена коллектива. Представления о должном и справедливом в двух подразделениях одной организации очевидным образом разошлись. В котлотурбинном цехе справедливым было признано уравнительное распределение, а в электрическом — распределение по трудовому вкладу.

Помимо различий в дистрибутивной (распределительной) справедливости также были отмечены существенные различия в том, что обычно трактуется как проявления процедурной справедливости. В котлотурбинном цехе климат был отмечен реальным демократизмом: равными правами участия в выработке коллективного решения, равным доступом к оперативно-значимой информации, взаимопомощью и отсутствием соперничества в трудовых отношениях, что в целом воспринималось всеми как справедливое положение дел. В электрическом цехе обнаружилась совершенно иная картина: информационные ресурсы сосредоточены в руках руководителя — начальника цеха, который единолично принимает решения, обязательные для беспрекословного исполнения подчиненными. В этом цеху выявилась отчетливая властная вертикаль и статусные различия в трудовых правах. Такое положение дел, однако, никем в коллективе электроцеха не оспаривалось и также признавалось всеми разумным и справедливым.

Этот парадокс при более детальном изучении условий коллективного труда получает понятные объяснения. Различия в представлениях о справедливом и должном объясняются различиями, в которых задана цель коллективного труда в каждом случае.

В котлотурбинном цехе такой целью является совместное обслуживание энергетического машинного комплекса (котлов, турбин, насосов, двигателей, арматуры и т. д.), размещенного на территории в несколько гектаров, но работающего как единый механизм. Информация о состоянии оборудования, которое отслеживается обходчиками в процессе регулярных его осмотров, является критически важной для эффективного управления этим «размазанным в пространстве» агрегатом. Каждый член коллектива смены является, таким образом, носителем критически важной информации, поэтому равноправно участвует в выработке совместного коллективного решения. Равные права в получении актуальной информации, например, о предстоящем плановом останове оборудования(«информационная справедливость»), и равные права участия в выработке коллективного решения («справедливость контроля») — необходимые и обязательные условия обеспечения бесперебойной работы оборудования. При этом уважительное и равноправное отношение к каждому участнику, гарантирующее безопасность личного достоинства («межличностная справедливость»), стимулирует оперативно значимую личную активность каждого члена коллектива, которая необходима для создания полноты оперативной картины. Межличностная справедливость имеет функциональное значение.

Труд в котлотурбинном цехе отмечен еще одной важной деталью: общий объект труда устанавливает объективную зависимость всех от каждого и наоборот. Недоработка одного обходчика может заставить весь коллектив перейти в режим аварийного реагирования. Как следствие, объективная со-зависимость исполнителей делает запрет на любую состязательность очевидным условием достижения планового результата. Попытки соперничества оказываются обоюдно разрушительными. Поэтому стимулирование соревновательности экономическими методами оказывается абсолютно неприемлемым: разделяя личные интересы, оно разрушает согласованное и взаимодополняющее сотрудничество, без чего минимально координированная, а значит, продуктивная, деятельность невозможна. Этим объективным обстоятельством объясняются отрицательные ответы на вопрос анкеты о дифференцированной оплате труда. Все участники коллективного труда сознают, что экономическое соперничество разрушительно для совместных усилий. В реальности итог экономических экспериментов был отрицательным: они были отторгнуты как объективно неприемлемые.

Как становится понятным, правила справедливости (дистрибутивной, процедурной) полностью диктуются условиями, в которых дана общая цель. Они сохраняют мотив к складыванию усилий и к совместной результативности.

Детальный анализ объективных условий коллективного труда в электроцехе позволяет найти объяснение прямо противоположным ответам, полученным в этом цехе, на тот же самый вопрос.

Главная специфика работы с электрооборудованием в электроцехе состоит в том, что это опасный труд. Все операции осуществляются только на отключенном оборудовании. Электрические процессы предельно динамичны и не оставляют возможности скорректировать ошибочные решения. Достоверность, полнота информации о статусе оборудования, точность отображения на оперативной схеме всех проведенных за каждую смену переключений — абсолютные и первостепенные условия, обеспечивающие безопасность работы персонала. Эта информация аккумулируется на электрической схеме цеха, которая находится в руках начальника смены электроцеха. Он вносит изменения в нее в соответствии с оперативной информацией. Ему же принадлежит и исключительное право принятия всех решений о переключениях оборудования. Таким образом, начальник смены электроцеха — единственный, кто владеет полной картиной состояния электрооборудования станции, и он же единолично им всем управляет.

Именно эти объективные различия в технологии определяют существенные особенности в отношениях начальника электроцеха со своими подчиненными. Если в коллективе котлотурбинного цеха имеют место отношения совместной регулировки единого объекта с построением единого представления и принятия коллективного решения, то у начальника электроцеха отношения со своими подчиненными — дежурными электромонтерами — совершенно другие. Он выступает для них как единоличный создатель замысла, а монтеры (обычно это 3–4 человека) — как частичные исполнители  этого решения, смысл которого не всегда может быть им понятен (особенно в условиях дефицита времени). Точность в восприятии команды и беспрекословное ее исполнение — основное условие безопасности и главное требование к электромонтеру. Коммуникация строго формализована, она включает набор команд и диспетчерских наименований оборудования, а также — регламент служебных переговоров в стандартных ситуациях, что в целом направлено на обеспечение надежности передачи оперативной информации и взаимодействия.

Железная дисциплина — условие эффективной и безопасной работы всего коллектива. «Творческое отношение к делу» в электроцехе оказывается полностью абсурдным ориентиром, поскольку любая несогласованная инициатива грозит аварией или несчастным случаем. От исполнительской дисциплины подчиненных зависит эффективность работы цеха и безопасность персонала, за которую начальник электроцеха несет административную и даже уголовную ответственность. Эмоциональный стресс, который испытывает при этом руководитель, чрезвычайно велик и несопоставим с эмоциональной нагрузкой, которая падает на всех остальных участников совместного труда.

Этими объективными факторами объясняются особенности трудовых отношений в электроцехе. Отношения между начальником электроцеха и его подчиненными, дежурными электромонтерами, авторитарны, формальны, дистанцированны, отмечены строгой субординацией и жесткой требовательностью со стороны руководителя, что направлено на поддержание бесперебойного, машинообразного функционирования «коллективного механизма». Выход за рамки формальных отношений во взаимодействии бессмыслен и неуместен, поскольку любая неформальность в поведении персонала нарушает необходимую машинообразность взаимодействия и общения, гарантирующую безопасность и результативность. «Межличностная справедливость общения», выражающаяся во внимании к индивидуальности и важная для стимулирования свободного творчества и инициативы, неадекватна формальному нормированному взаимодействию, важному для обеспечения точных оперативных коммуникаций на опасном производстве.

В такой же степени неадекватным объективным условиям труда является право контроля как одно из требований процедурной справедливости: не могут на равных вмешиваться в управление опасным технологическим процессом работники, не имеющие доступа к необходимой информации. И сам доступ к оперативной информации всех участников труда как одна из признанных норм процедурной справедливости также невозможен по объективным причинам. Правила процедурной справедливости в электроцехе диктуются объективными условиями труда.

Нормы дистрибутивной справедливости также чувствительны к реалиям трудового процесса. В электроцехе отсутствуют характерные для котлотурбинного цеха взаимозависимости всех от каждого, позволяющие управлять друг другом. Электромонтеры работают, как правило, по одному на разных объектах, выполняя разовые поручения начальника электроцеха, которые легко оценить: собрал схему — разобрал схему. Отношения между ними конкурентны, а частные интересы (например, в выполнении менее трудоемкого и менее ответственного переключения) отчетливо обособлены. Это обстоятельство делает электромонтеров автономными трудовыми единицами, позволяет адекватно оценивать трудовой вклад каждого и создает тем самым подходящие условия для стимулирования соревновательности в интересах повышения эффективности труда. Предложение о дифференцированной оплате труда в электроцехе было расценено ими как справедливое.

И дистрибутивная справедливость (справедливость вознаграждения), и укоренившиеся порядки (процедурная справедливость) в таком случае действуют однонаправленно: они консолидируют власть, обеспечивающую результат и безопасность, и подкрепляют рациональные основания для каждого включиться во взаимодействие, представляющееся при таких условиях надежным, разумным и продуктивным. Высокая степень централизации, обеспечивающая эти качества трудового процесса, воспринимается работниками как абсолютно справедливая. Данные о том, что централизация отрицательно связана с представлениями о справедливости [35], требуют, на наш взгляд, дополнительной проверки.

Требования справедливости — объективно обусловленная реальность. Поэтому набор универсальных приемов, «гарантирующих» руководителю климат справедливости, далеко не во всех случаях сработает как «клей». Действия справедливости относительны и привязаны к конкретной ситуации и условиям достижения совместной цели. Справедливость относительна, потому что объективна.

Конфликт несправедливости

Относительность справедливости объясняет, почему в представлениях о справедливости закрепилось понимание ее как веры, убеждения, но не реальности.

В качестве примера приведем реальную проблемную ситуацию, типичную для сферы электроэнергетики. На энергопредприятиях существует понятие «ремонтная кампания» — периодические ежегодные капитальные ремонты генерирующего оборудования, которые проводятся в летний период. Летом потребление электроэнергии снижается, что позволяет вывести из технологического процесса часть оборудования и провести необходимый ремонт. Сама кампания — масштабное и чрезвычайно дорогостоящее мероприятие, которое задолго планируется, обеспечивается финансовыми, материальными и трудовыми ресурсами с тем, чтобы в ограниченные сроки отремонтировать или заменить выработавшее свой ресурс оборудование к осенне-зимнему периоду. От того, как пройдет ремонтная кампания, зависит надежность электроснабжения региона и финансовые результаты деятельности энергокомпании в целом, поскольку аварийный останов оборудования в период пиковых нагрузок влечет разного рода чрезвычайные ситуации и негативные последствия. Это недоотпуск электроэнергии и упущенная прибыль, штрафные санкции, снижение заработков персонала, как оперативного, так и управленческого; это необходимость экстренных действий со стороны энергосистемы для покрытия внезапного дефицита мощностей и, как следствие, репутационные потери для руководства энергопредприятия всех уровней, оборачивающиеся для некоторых карьерным провалом, и т. п. Ремонтная кампания — период предельной мобилизации всех ресурсов, людских и материальных, ее смысл понятен любому энергетику.

В такой ситуации отказ руководства энергопредприятия предоставить отпуск начальнику ремонтного цеха летом, по мнению большинства наблюдателей,  абсолютно справедливый поступок, поскольку наличие ключевой фигуры на рабочем месте — главнейшее условие успешного проведения летнего ремонта. При этом уже само требование такого отпуска воспринимается всеми с осуждением как несправедливое и неприемлемо субъективное — ложно-справедливое.

Однако со стороны начальника ремонтного цеха такая ситуация может выглядеть иначе, если предположить, что в тот момент его семейные отношения переживали состояние острого кризиса, а совместная поездка всей семьей в отпуск летом –– впервые за много лет –– воспринималась как единственный шанс их спасти. В субъективном сознании производственные потери, которые этим руководителем могут оцениваться как маловероятные, оказываются неизмеримо менее значимыми, чем разрушение личной судьбы. Поэтому отстаивание им своего личного права не может быть однозначно расценено как нарушение справедливости, опирающееся на ложные о ней представления –– так называемая «воспринимаемая справедливость». Оно справедливо как право на базовую личную свободу. Имеет место не нарушение справедливости, а взаимодействие разных видов справедливости как исключающих друг друга целей и условий их достижения. Поэтому достижение справедливости в одном отношении одновременно является нарушением справедливости –– в другом. Попытка игнорировать относительность справедливости –  функциональный смысл того или иного действия, закрепив за ним какое-то постоянное значение «справедливости», — приводит к утрате психологического смысла.

Таким образом, вопрос, который иногда обсуждается в литературе — «Почему люди иногда нарушают справедливость?», — в предложенном контексте лишен смысла. Люди не нарушают справедливость — они добиваются своей справедливости, что сторонним наблюдателям, не включенным в личностную позицию «нарушителя», представляется преступным, злонамеренным и несправедливым проступком, достойным осуждения. Л. Свендсен отмечает (ссылаясь на Дж. Каца), что даже преступники озабочены моральным оправданием своих действий: «…типичные убийства… мотивированы тем или иным представлением о благе» [15]. Отсутствие такой «озабоченности» может быть расценено как аморальное деяние, связанное с распадом личности и предельной степенью отчуждения ее от своей родовой общественной сущности.

Поэтому коллизии несправедливости решаются в большинстве случаев через раскрытие смыслов «несправедливого» деяния и признания за ним оснований существования. Любой спор о справедливости завершается, если стороны признают друг за другом основные права и готовы учитывать их в своих действиях.

Признание справедливости как относительной, а не ложно-субъективной становится универсальным основанием для преодоления такого рода конфликтов.

Проведенный анализ дает возможность закрепить понимание справедливости как деятельностной установки, что позволяет интегрировать ее разнокачественные определения. Это и норма, поскольку деятельность определяется формой (стандартом) реализации активности. Это и ценность, поскольку целеполагание всегда определяет значимость тех или иных обстоятельств деятельности, наделяет элементы своего контекста значениями ценности. Это и чувство, поскольку личностная значимость установки деятельности получает субъективное отражение; и представление, поскольку обстоятельства деятельности отображаются в сознании субъекта. Установка действовать справедливо как показатель качества и результата социализации позволяет рассматривать ее и как психологическое свойство.

Заключение

Системно-функциональное рассмотрение феномена справедливости раскрывает его значение как механизма интеграции совместной деятельности и как мотива добросовестного и результативного взаимодействия, своего рода социальной рациональности. Такое рассмотрение позволяет дать интерпретацию фундаментальной характеристике справедливости — ее относительности, — обосновать объективный характер этого регулятора и раскрыть сущность преодоления конфликта несправедливости.

Системное рассмотрение справедливости позволяет, таким образом, раскрыть ее функциональное деятельностное значение и уточнить направления конкретных исследований.

Литература

1. Аристотель. Политика // Аристотель. Сочинения: в 4 т. Т. 4. М.: Мысль, 1983. С. 376–644.
2. Васильева И. И. Психология — энергетике: на пути к безопасности и эффективности. Москва: Б. и., 2012. 272 с.
3. Васькина О. Э. Социальная справедливость в массовом сознании советского общества // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2009. № 8. С. 22–26.
4. Воловикова М. И., Соснина Л. М. Этнокультурное исследование представлений о справедливости (на примере молдаван и живущих в Молдове цыган) // Вопросы психологии. 2001. № 2. С. 85–93.
5. Григорьева Н. С.Социальная справедливость: эволюция понятия и практики // Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2008. № 6 (1). С. 112–123.
6. Гулевич О. А., Mopoзoвa E. C. Организационная культура как фактор восприятия организационной справедливости // Психологический журнал. 2012. № 33 (2). С. 59–68.
7. Иванова Е. И. Философский аспект понятия «справедливость» в трудах ученых античности, эпохи возрождения и нового времени / [Электронный ресурс] URL: https://www.scienceforum.ru/2013/12/3089(дата обращения 10.06.2016).
8. Кирюхин Д. И. Представления о справедливости в Украине и России: повседневность и идеология // Соціологія: теорія, методи, маркетинг, 2007. № 1. C. 136–51.
9. Ломов Б. Ф. О системном подходе в психологии // Вопросы психологии. 1975. № 2. С. 31–44.
10. Петров М. К. Самосознание и научное творчество. Ростов-на-Дону: Изд-во Ростовского ун-та, 1992. 268 с.
11. Петров М. К. Избранные труды по теоретической и прикладной регионалистике // Южнороссийское обозрение. Вып. 15. Ростов-на- Дону: Изд-во СКНЦ ВШ, 2003. 143 с.
12. Пирогов Г. Г., Ефимов Б. А. Социальная справедливость: генезис идей // Социологические исследования. 2008 № 9. С. 3–11.
13. Платон. Государство. Законы. Политик. М.: Мысль, 1998. 798 с.
14. Ролз Д.Теория справедливости. Новосибирск: Изд-во Новосибирского ун-та, 1995. 534 с.
15. Свендсен Л.Философиязла. Москва: Прогресс-Традиция, 2008. [Электронный ресурс] URL: http://www.litmir.co/br/?b=137117&p=31(дата обращения 10.06.2016).
16. Смольников С. Н. Специфика восприятия населением России понятия социальной справедливости // Вестник ПНИПУ. Социально-экономические науки. 2013. № 19. С. 104–110.
17. Соснина Л. М. Тенденции исследований справедливости в зарубежной социальной психологии // Психологический журнал. 2006. № 27 (5). № 40–49.
18. Спиридонов В. Ф., Гулевич О. А., Безменова И. К. Факторы, опосредующие восприятие справедливости организационного взаимодействия // Психология. ЖурналВысшейшколыэкономики. 2010. № 7(1). С. 130–137.
19. Ambrose M. L. Contemporary justice research: A new look at familiar questions // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2002. V. 89. № 1. P. 803–812.
20. Ambrose M. L., & Schminke M. Organization structure as a moderator of the relationship between procedural justice, interactional justice, perceived organizational support, and supervisory trust // Journal of Applied Psychology. 2003. V.88. № 2. P. 295–305.
21. Ambrose M. L., Seabright M. A., & Schminke M. Sabotage in the workplace: The role of organizational injustice // Organizational behavior and human decision processes. 2002. V.89. № 1. P. 947–965.
22. Aquino K., Tripp T. M., & Bies R. J. Getting even or moving on? Power, procedural justice, and types of offense as predictors of revenge, forgiveness, reconciliation, and avoidance in organizations // Journal of applied psychology. 2006. V. 91. № 3. P. 653–668.
23. Chansler P. A., Swamidass P. M., & Cammann C. Self-Managing work teams an empirical study of group cohesiveness in “Natural Work Groups” at a Harley-Davidson motor company plant // Small Group Research. 2003. V. 34. №1. P.101–120.
24. Cohen-Charash Y., & Spector P. The role of justice in organizations: a meta-analysis // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2001. V.86. № 2. P. 278–321.
25. Colquitt J. A., Conlon D. E., Wesson M. J., Porter C. O., & Ng K. Y. Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research // Journal of Applied Psychology. 2001. V. 86. № 3. P. 425– 445.
26. Cropanzano R., Bowen D.E., & Gilliland S.W. The management of organizational justice // Academy of Management Perspectives. 2007. November. P. 34–48.
27. De Cremer D., van Dijke M., & Bos A. E. Leader's procedural justice affecting identification and trust // Leadership & Organization Development Journal. 2006. V.27. №7. P. 554–565.
28. De Cremer D., & Tyler T. R. The effects of trust in authority and procedural fairness on cooperation // Journal of Applied Psychology. 2007. V. 92. №3. P.639–649.
29. Farmer D. J., & Farmer R. L. Justice, hesitancy and the in-between // Journal of Organizational Change Management.1996. V.9. №4. P. 24–33.
30. Hallett T., & Ventresca M. J. Inhabited institutions: Social interactions and organizational forms in Gouldner’s Patterns of Industrial Bureaucracy // Theory and Society. 2006. V.35. № 2. P. 213–236.
31. Karriker J. H., & Williams M. L. Organizational justice and organizational citizenship behavior: A mediated multifoci model // Journal of management. 2009. V.35. № 1. P. 112–135.
32. Lam S. S., Schaubroeck J., & Aryee S. Relationship between organizational justice and employee work outcomes: a cross‐national study // Journal of organizational behavior. 2002. V. 23. № 1. P.1–18.
33. Leventhal G. S.What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. Available at: http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED142463.pdf(accessed: August 15, 2016).
34. Riolli L., & Savicki V. Impact of fairness, leadership, and coping on strain, burnout, and turnover in organizational change // International Journal of Stress Management. 2006. V.13. №3. P. 351–377.
35. Schminke M., Ambrose M. L., & Cropanzano R. S. The effect of organizational structure on perceptions of procedural fairness // Journal of Applied Psychology. 2000. V. 85. №2. P. 294–304.
36. Stiglitz J. E. The Roaring Nineties: seeds of destruction. London: Allen Lane. 2003. 389 p.
37. Thau S., Bennett R. J., Mitchell M. S., & Marrs, M. B. How management style moderates the relationship between abusive supervision and workplace deviance: An uncertainty management theory perspective // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2009. V.108. №1. P. 79–92.
38. Waltz K. N. Theory of international politics. Waveland Press. 2010. 251 p.
39. Yang J., Mossholder, K. W., & Peng, T. K. Procedural justice climate and group power distance: an examination of cross-level interaction effects // Journal of Applied Psychology. 2007. V. 92. № 3. P. 681–692.

References

1. Aristotle. Policy. Writings: In 4 V. V. 4. M.: Thought, 1983. 830 p.
2. Vasileva I. I. Psychology – for power energy: towards safety and efficiency. M., 2012. 272 p.
3. Vaskina O. E. Social justice in the mass consciousness of soviet society // Proceedings of Volgograd State Pedagogical University. 2009. № 8. P. 22– 26.
4. Volovikova M. I., Sosnina L. M. Ethno-cultural research of perceived justice (case of Moldovans living in Moldova, Roma) // Psychological Issues. 2001. № 2. Р. 85–93.
5. Grigorieva N. C. Social justice: the evolution of concept and practice // Problem analysis and state government planning. 2008. № 6 (1). Р. 112–123.
6. Gulevich O. A., Morozova E. C. Organizational culture as a factor of the organizational justice perception // Psychological journal. 2012. № 33(2). Р. 59–68.
7. Ivanova E. I. Philosophical perspective on the concept of “justice” in the writings of antiquity scholars, the Renaissance and New time. Available at: https://www.scienceforum.ru/2013/12/3089 (accessed on June10, 2016).
8. Kiryukhin D. I. Perceived justice of Ukrainian and Russian populations: ideology and everyday life // Sociology: theory, methods, marketing. 2007. № 1. Р. 136–51.
9. Lomov B. F. On the systemic approach in psychology // Psychological Issues. 1975. № 2. Р. 31–44.
10. Petrov M. K. Consciousness and scientific work. Rostov-on the-Don: Rostov University Press, 1992. 268 p.
11. Petrov M. K. Selected papers on theoretical and applied regional studies. South Russian review. V. 15. Rostov-on the-Don: North Caucasian Scientific Center Press, 2003. 143 p.
12. Pirogov G. G., Efimov B. A. Social justice: genesis of the ideas / Sociological research. 2008. № 9. Р. 3–1.
13. Plato. State. Laws. Politician. M.: Mind, 1998. 798 p.
14. Rawls J. A theory of justice. Novosibirsk: Novosibirsk University, 1995. 534p.
15. Svendsen L. The philosophy of evil. M.: Progress-Tradition, 2008. Available at: http://www.litmir.co/br/?b=137117&p=31 (accessed: June10, 2016).
16. Smolnikov S. N. The peculiarities of Russian’s perceived social justice// Bulletin of Perm National Research Polytechnic University. Socio-economic Sciences. 2013. № 19. Р. 104–110.
17. Sosnina L. M. Trends in the justice research in the foreign social psychology // Psychological journal. 2006. № 27 (5). Р. 40–49.
18. Spiridonov V. F., Gulevich O. A., Bezmenov I. K. Predictors of perceived justice in organizational interaction // Psychology. Journal of Higher School of Economics. 2010. № 7 (1). Р. 130–137.
19. Ambrose M. L. Contemporary justice research: A new look at familiar questions // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2002. V.89. № 1. P.803–812.
20. Ambrose M. L., & Schminke M. Organization structure as a moderator of the relationship between procedural justice, interactional justice, perceived organizational support, and supervisory trust // Journal of Applied Psychology. 2003. V.88. № 2. P. 295–305.
21. Ambrose M. L., Seabright M. A., & Schminke M. Sabotage in the workplace: The role of organizational injustice // Organizational behavior and human decision processes. 2002. V.89. № 1. P. 947–965.
22. Aquino K., Tripp T. M., & Bies R. J. Getting even or moving on? Power, procedural justice, and types of offense as predictors of revenge, forgiveness, reconciliation, and avoidance in organizations // Journal of applied psychology. 2006. V. 91. № 3. P. 653–668.
23. Chansler P. A., Swamidass P. M., & Cammann C. Self-managing work teams an empirical study of group cohesiveness in “Natural Work Groups” at a Harley-Davidson motor company plant // Small Group Research. 2003. V. 34. № 1. P.101–120.
24. Cohen-Charash Y., & Spector P. The role of justice in organizations: a meta-analysis // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2001. V.86. № 2. P. 278–321.
25. Colquitt J. A., Conlon D. E., Wesson M. J., Porter C. O., & Ng K. Y. Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of organizational justice research // Journal of Applied Psychology. 2001. V. 86. № 3. P. 425– 445.
26. Cropanzano R., Bowen D.E., & Gilliland S.W. The management of organizational justice // Academy of Management Perspectives. 2007. November. P. 34–48.
27. De Cremer D., van Dijke M., & Bos A. E. Leader's procedural justice affecting identification and trust // Leadership & Organization Development Journal. 2006. V.27. № 7. P. 554–565.
28. De Cremer D., & Tyler T. R. The effects of trust in authority and procedural fairness on cooperation // Journal of Applied Psychology. 2007. V. 92. № 3. P. 639–649.
29. Farmer D. J., & Farmer R. L. Justice, hesitancy and the in-between // Journal of Organizational Change Management.1996. V.9. № 4. P. 24–33.
30. Hallett T., & Ventresca M. J. Inhabited institutions: Social interactions and organizational forms in Gouldner’s Patterns of Industrial Bureaucracy // Theory and Society.2006. V.35.№ 2. P. 213–236.
31. Karriker J. H., & Williams M. L. Organizational justice and organizational citizenship behavior: A mediated multifoci model // Journal of management. 2009. V.35. № 1. P. 112–135.
32. Lam S. S., Schaubroeck J., & Aryee S. Relationship between organizational justice and employee work outcomes: a cross‐national study // Journal of organizational behavior. 2002. V.23. №1. P.1–18.
33. Leventhal G. S. What should be done with equity theory? New approaches to the study of fairness in social relationships. Available at: http://files.eric.ed.gov/fulltext/ED142463.pdf (accessed: August 15, 2016).
34. Riolli L., & Savicki, V. Impact of fairness, leadership, and coping on strain, burnout, and turnover in organizational change // International Journal of Stress Management. 2006. V.13. № 3. P. 351–377.
35. Schminke M., Ambrose M. L., & Cropanzano R. S. The effect of organizational structure on perceptions of procedural fairness // Journal of Applied Psychology. 2000. V. 85. № 2. P. 294–304.
36. Stiglitz J. E. The Roaring Nineties: seeds of destruction. London: Allen Lane. 2003. 389 p.
37. Thau S., Bennett R. J., Mitchell M. S., & Marrs, M. B. How management style moderates the relationship between abusive supervision and workplace deviance: An uncertainty management theory perspective // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2009. V.108. №1. P. 79–92.
38. Waltz K. N. Theory of international politics. Waveland Press. 2010. 251 p.
39. Yang, J., Mossholder, K. W., & Peng, T. K. Procedural justice climate and group power distance: an examination of cross-level interaction effects // Journal of Applied Psychology. 2007. V. 92. № 3. P. 681–692.