Get Adobe Flash player
PDF-версия
Б.Н. Рыжов - Системная психология
Содержание №19 2016

Психологические исследования

Валявко С. М. Анализ формирования самооценки старших дошкольников
Консон Г. Р. Психология инфернального двойника героя в романе Т. Манна «Доктор Фаустус»
Лубовский В. И., Валявко С. М., Князев С. М. Забытый, но не утраченный тест
Н. К., Данилова Л. В. Музыкально-эмоциональное развитие младших школьников в процессе художественно – творческой деятельности
Набатникова Л. П., Голубниченко А. А. Психологические особенности личностного самоопределения застенчивых старшеклассников
Староверова М. С. Особенности взаимодействия матерей с детьми, имеющими расстройства аутистического спектра
Шейнов В. П. Уверенность в себе и психологический по”> Шейнов В. П.

История психологии и психология истории

Рыжов Б. Н. Психологический возраст цивилизации (XIII – начало XIV веков)
Иванов Д. В. Психологическая мысль в России конца XVIII – начала XIX века. И. П. Пнин

Социологические исследования

Ананишнев В. М., Фурсов В. В., Ткаченко А. В. Международные критерии и показатели оценки деятельности вузов
Сведения об авторах №19
Наши партнеры

WWW.SYSTEMPSYCHOLOGY.RU

 

Ананишнев В.М., Машкова Л.А. КАДРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЕМ

Журнал » 2015 №14 : Ананишнев В.М., Машкова Л.А. КАДРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЕМ
    Просмотров: 1905

КАДРЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЕМ

 

Ананишнев В.М.,

             МГПУ, Москва

Машкова Л.А.,

МГУ имени М.В. Ломоносова

 

 

Данная статья является продолжением цикла публикаций журнала «Системная психология и социология», посвященных описанию технологизации управления в сфере образования. В статье рассматриваются теоретические проблемы технологизации образовательной системы;  исследуются   кадры в системе управления образованием.

Ключевые слова:  технология управления,  технологизация,  управленческая деятельность, метод,  кадровая политика, кадры, образовательная система.

 

STAFF IN THE EDUCATION MANAGEMENT SYSTEM

Ananishnev V.M.,

MCTTU, Moscow

Mashkova L.A.

 MSU, Moscow

The article is devoted to the problem of management technologies in education area, mentioned in the previous publications of the journal "System psychology and sociology". The article deals with theoretical problems of technologies in the educational area and the staff problem in the system of education management is discussed.
Keywords: technology management, technology, management, method, personnel policy, staff, educational system.

 

Введение

 

Для всех направлений деятельности справедливо утверждение “кадры решают все”, поэтому и в сфере образования так необходимы объективные принципы и проверенные методы отбора педагогических кадров, способных организовывать образовательный процесс исходя из личности учащегося. Если обратиться к опыту лучших американских и японских образовательных учреждений, то можно выделить следующие формы и принципы отбора педагогических кадров:

- выяснение личных ценностей и их соотношение с культурными ценностями образовательного учреждения (через опрос, сочинения, собеседования, причем кадровые службы образовательного учреждения начинают работать со студентами колледжей и университетов за 2-3 года до окончания ими учебного заведения);

- организация адаптации принятого в образовательное учреждение (через подготовительные курсы, причем речь идет об адаптации к организационной культуре);

- обучение (также на специальных курсах) навыкам коллективного принятия решений, правилам установления контактов и общения с подчиненными, стандартам рыночного поведения сотрудников [3, с. 202).

Важным направлением кадровой политики является и дальнейший профессиональный рост преподавательского состава, который  прежде всего связан с соответствием его поведения основным принципам организационной культуры, обучением, постоянным приобретением новых знаний. Фактор знания входит в систему ценностей многих образовательных учреждений.

Понятно, проводить такую политику в  образовательном учреждении может только тот руководитель, который сам постоянно учится. Однако еще и сегодня в России встречаются талантливые, энергичные, с большим желанием что-то сделать, но с абсолютным отсутствием базовых навыков управленцы. Поэтому вновь обратимся к опыту эффективных зарубежных образовательных учреждений. В них руководители в течении первых 30 дней после своего назначения должны пройти недельный курс обучения в Центре повышения квалификации руководящих работников (такие центры создаются практически во всех крупных образовательных учреждениях). Программа занятий предполагает изучение истории образовательного учреждения, ее принципов, стратегий, основных принципов управленческой технологии (мотивация, оценка деятельности сотрудников, отношения с ними, восприимчивость к инновациям и т.п.).

 

 

1. Кадровая политика в системе образования

 

Переподготовка руководителей направлена в целом на формирование тех качеств, которые в наибольшей степени отвечали бы требованиям эффективной работы образовательного учреждения. Примерный перечень таких качеств приведен в таблице 1 [10, с. 74-83).

Подобные качества могут вырабатываться только в обстановке последовательно реализуемой профессиональной этики, профессиональной морали, являющейся важнейшим компонентом организационной культуры. Профессиональная этика - это динамичная, развивающаяся система. Ее ценности и нормы углубляются и уточняются в соответствии с совершенствующейся практической деятельностью. Эффективное выполнение профессиональных задач предполагает не только готовность и умение безукоризненно выполнять свой профессиональный долг, но и глубокое осознание моральной ответственности за результаты своего труда перед коллективом образовательного учреждения и обществом в целом. Вышеназванным проблемам в дискурсе психологии и социологии управления в последнее время уделяется большое внимание  социологами и психологами, в том числе и представителями МГПУ [2,3,4,5,6,8,9].

Таблица 1.

Наиболее предпочтительные качества руководителей образовательных учреждений

Качества

Процент респондентов, назвавших данное качество

Концептуальные способности и стандарты поведения

1. Широта взглядов, глобальный подход

2. Долгосрочные предвидение и гибкость

3. Энергичность, инициативность и решительность

4. Упорная работа и непрерывная учеба

 

29

34

42

10

Личностные качества

5. Умение четко формулировать цели и установки

6. Готовность выслушивать мнение других

7. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность

8. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной их расстановки и справедливых санкций

9. Личное обаяние

10. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем

 

17

22

29

 

 

24

22

 

20

11. Здоровье

46

 

В настоящее время в образовательных учреждениях западных стран организуется ансамблевая система подготовки, суть которой состоит в том, что в одной группе могут заниматься руководители разных уровней управления. Такая система связана с тем, что при индивидуальном направлении на учебу, например, директор образовательного учреждения получает некоторые знания и навыки, но его необученные подчиненные и его руководители их не имеют, а потому его инновации не поддерживают, а противодействуют им.

Во многих образовательных учреждениях кадровая политика поставлена так, что для замены каждого ответственного руководителя всегда имеются два человека - один достаточно квалифицированный, чтобы немедленно приступить к работе (если это понадобится), другой же будет подготовлен к этой работе в течение ближайших двух лет.

Эффект от учебы в значительной мере связан с методами и технологией обучения (табл. 2) [15, с. 99].

Таблица 2.

Связь особенностей учебной работы с достигаемой целью

Степень творчества

Особенности

учебной работы

Результат

учебной работы

Какие процессы познания работают

Достигаемая цель учебной работы

1

Обучающийся слушает лектора

Слушатель понимает изложенный материал

Внимание и память

Формирование знаний не обеспечивается

2

Слушатель отвечает на вопрос лектора

Слушатель вспоминает пройденное, отвечает или записывает ответ в конспекте, делает чертеж

Внимание и память

Могут формироваться знания

3

Слушателю дается задача, для решения которой можно пользоваться полученными знаниями и изученными действиями

Слушатель решает задачу

Внимание, память, репродуцирующее, механическое мышление без напряжения

Могут формироваться знания

4

Учебной группе поручают коллективно решить проблему, которую нельзя решить с использованием полученных знаний и изученных действий

Проблема решается коллективно

Внимание, память, творческое коллективное решение

Могут формироваться умения и навыки

5

Слушателю поручают индивидуально решить проблему, которую нельзя решить с использованием полученных знаний и изученных действий

Слушатель решает проблему индивидуально

Внимание, память, самостоятельное творческое мышление

Могут формироваться умения и навыки

 

Причем, когда учебный материал подается слушателям в проблемной форме, знания приобретаются в результате активной творческой работы. Такой подход наиболее целесообразен и при переподготовке и повышении квалификации всех категорий педагогических работников образовательного учреждения.

Одной из форм обучения преподавателей является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Ведь самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами. Тренировочные ситуации предполагают, что преподаватели берутся за поручения, выходящие за рамки их должностных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность. Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например: посещение лекций преподавателей более высокого уровня; осуществление проектов; консультации с другими структурами образовательного учреждения; анализ решений в новых областях деятельности; анализ информации и др.

По мере того, как преподаватель, управленец знакомится с новой работой, обычно происходят предсказуемые изменения его компетентности.

Процессы обучения и переподготовки, повышение квалификации способствуют эффективному трудовому поведению, которое предполагает, что преподаватель добросовестно исполняет свои непосредственные обязанности и готов в интересах коллектива выходить за их пределы, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, готовность к помощи. Естественно полагать, что прежде всего он должен быть готов ко всему этому по своим профессиональным и квалификационным качествам. Однако квалификация и профессиональная подготовка являются лишь необходимой предпосылкой эффективного трудового поведения. Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности преподавателя, управленца.

 

 

2. Систематизация  мотивов  эффективной  деятельности в сфере образования

 

Одно из фундаментальных понятий - мотив, используется в социологии для описания и анализа сферы побуждения индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивационной сферой. Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, причем речь идет и о биологических, и о социальных потребностях. Последние состоят в поддержке другими людьми, полноценном общении с ними; личностном развитии, которое, в свою очередь, связано с самоопределением, и т.п. Конкретный круг предметов (в самом широком смысле), служащих удовлетворению потребностей, достаточно велик и не определен изначально. Когда в актах “опредмечивания” потребность приобретает конкретное содержание, активный поиск уже определенных благ становится направленным. Для обозначения таких предметов потребности, на которые направлена деятельность, привлекается термин “мотив” [16, с. 112].

Мотив является критерием выделения отдельных видов деятельности: учебной, трудовой и др. Конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, т.е. быть, полимотивированной. Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения в нашем конкретном случае преподавателя и учащихся к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Исходя из этого мотивы различают по следующим критериям: значимость для жизни и развития субъектов; социальная адекватность; место в иерархической структуре потребностно-мотивационной сферы; источники побуждения к решению определенной задачи; отношение к сознанию.

Отечественные и зарубежные исследователи к систематизации мотивов эффективной деятельности подходят по-разному. Так, по мнению отечественных социологов (и психологов), к добросовестному отношению к деятельности как преподавателей, так и учащихся могут побуждать следующие мотивы:

- увлеченность делом, учебой;

- ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

- осознание важности и нужности работы, учебы.

С точки зрения западных специалистов, мотивами эффективного поведения являются:

- среда;

- вознаграждение;

- безопасность;

- личное развитие и профессиональный рост;

- чувство причастности;

- интерес и вызов [7, с. 185-186].

Что же кроется за тем или иным мотивом активного поведения? Интерес к образовательному процессу во многом определяется не только его содержанием, но и его организацией, методами управления и степенью влияния на преподавателей и учащихся.

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов активности, однако, срабатывает он, к сожалению, далеко не всегда. Социальная значимость труда преподавателя включает в себя понимание общественного значения выполняемой работы. В данном случае важно, как относится к преподавателю руководитель, замечают ли его труд коллеги, ценят ли вообще в образовательном учреждении. Вышеназванным проблемам уделяется большое внимание  социологами и психологами, в том числе и представителями нашего университета [12,13,14,15,18].

Поскольку большое влияние на активное поведение преподавателей, учащихся оказывает окружающая среда, то образовательному учреждению следует стремиться к созданию такой обстановки, которая содействовала бы достижению его задач. А для этого необходимы затраты и время. Причем следует помнить, что максимальная отдача со стороны преподавателей вряд ли возможна, если в образовательном учреждении отсутствует атмосфера безопасности. Чувство безопасности связано не только с наличием или отсутствием работы. Преподаватели боятся утратить свое положение или потерять уважение других и т.п.

Одним из наиболее эффективных способов увеличить вклад преподавателей в результаты деятельности образовательного учреждения состоит в оказании помощи их личностному росту.

Если сложившаяся в образовательном учреждении ситуация удовлетворяет потребности преподавателя, способствует его самореализации, то он, как правило, бывает удовлетворен своим трудом. А следовательно, мотивирован на эффективное трудовое поведение.

Что же в организации труда мотивирует преподавателя на эффективное трудовое поведение? Могут быть выделены следующие общие моменты [11, с. 50-57].

  1. Любые действия должны быть осмысленными.
  2. Люди хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.
  3. Каждый стремится выразить себя в труде.
  4. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию.
  5. Успех без признания приводит к разочарованию (необходимо признание и поощрение - материальное и моральное).
  6. Люди негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе принимались без учета их знаний и опыта.
  7. Каждому требуется информация о качестве собственного труда.
  8. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля (контроль со стороны неприятен).
  9. Повышенные требования, дающие шанс для дальнейшего развития, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.
  10. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими результаты приводят к тому, что их загружают еще больше, особенно, если это не компенсируется материально (так “убивают” инициативу).
  11. Имеется свободное пространство для инициативы, для индивидуальной ответственности.

Стимулирование как метод воздействия на поведение преподавателя опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовое усилие. Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего. Деление стимулов на “материальные” и “моральные” условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к преподавателю, как оценка его заслуг, а не только как материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у преподавателей ориентации на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение. В социологии подход к трудовому стимулированию состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой - системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы (рис. 1).

В той мере, в какой согласуются встречные потоки стимулов и мотивов, будет эффективным и стимулирование, и, наоборот, их рассогласованность снижает эффект стимулирования. Следовательно, одной из важных управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы (потребности), которое вызывало бы наиболее целесообразное для образовательного учреждения трудовое поведение сотрудников.

 

 

<!--[endif]-->Дисгармония, несоответствие между возможностями исполнителя и требованиями, которые к нему предъявляются (независимо от того, завышены они или занижены), является своеобразным регулятором в установлении стимулирующих уровней. Если этого не учитывать, то отдача от преподавателя будет неполной, более того, это может негативно отразиться на его здоровье.

Заключение

 

Таким образом, при анализе профессионализма преподавателей и выборе соответствующих стимулов к эффективной трудовой деятельности, интересны исследования, которые обращают внимание прежде всего на следующее: стремление к цели с учетом условий сегодняшнего дня;  возложение на себя основной ответственности за свою жизненную мотивацию; сознание того, что образовательное учреждение и педколлектив развиваются, проходя через кризисы; понимание того, что мотивация к образовательному процессу - это только часть мотивации к жизни.

 

Литература

 

  1. Абрамов А. Образование в политике и политика в образовании.//Вести высшей школы. – 1992. – № 1.
  2. Ананишнев  В. М. Моделирование в сфере образования [Текст] // Системная психология и социология. – 2010. – № 2. – С. 67–85.
  3. Ананишнев  В. М. Социология образования: Учебное пособие. М.: МГПУ, 2006
  4. Ананишнев В.М. Технология социального управления в образовательной сфере. М., МГПУ, 1998.
  5. Ананишнев В.М. Современные социологические теории и школы - Монография – М.: ООО НИЦ «Инженер», Том Т.5,  2011.- 272 с.
  6. Ананишнев В.М., Денисова Т.Н., Сергейчик С.И. Формирование рынка труда и самоопределение личности учащегося // Инновации в образовании. 2002. № 1. С. 17-34.
  7. Вудкок М.,Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.М., 1991.
  8. Гостев А.Н., Демченко Т.С. Гражданское общество: контроль над деятельностью государства: Монография. М.: СГА, 2011.
  9. Ермаков И.П. Социологический анализ публикаций ООН — способ выявления стратегического контекста информационного управления: Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М.: МГПУ, 2005.
  10. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.,1990.
  11. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.. 1993.
  12. Романова, Е. С.,  Абушкин, Б. М., Ткаченко, А. В. Родительская общественность в решении образовательной политики  // Системная психология и социология. 2014. № 2(10)   -137 с.
  13. Романова, Е.С.  Потенциал вузовской науки в обеспечении гражданского и профессионального  становления  участников образовательного процесса // Системная психология и социология. 2010. № 2. С. 28-42.
  14. Рыжов, Б. Н. Системные основания психологии // Системная психология и социология. 2010. №1.   С. 5-24.
  15. Сакович, С.М. Роль информационных и коммуникационных технологий в обеспечении качества и доступности высшего образования // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Педагогика. 2010. № 3. С. 40-45.
  16. Социология управления: Учебник /Под. Общ. ред. В.Э. Бойкова. – М.: Изд-во РАГС, 2006.
  17. Социологический  энциклопедический  словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках./ Редактор-координатор академик РАН Г.В.Осипов. М.: ИН-ФРА-М-Норма, 1998.
  18. Татаринцев, Е.А. Стиль руководства в государственной общеобразовательной школе: Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М.: МПГУ, 2005.- 178 с.

References

 

1. Abramov A. Education policy and politics in education.//To the high school. – 1992. – No. 1.
2. Ananiev V. M. Modeling in education [Text] // System psychology and sociology. – 2010. – No. 2. – S. 67-85.
3. Ananiev V. M. Sociology of education: a Training manual. M.: Moscow state pedagogical University, 2006
4. Ananiev V. M. Technology of social control in education. M., Moscow state pedagogical University, 1998.
5. Ananiev V. M. Modern sociological theories and schools - Monograph – M.: OOO SIC "Engineer", Volume Vol. 5, 2011.- 272.
6. Ananiev V. M., Denisova T. N., Sergeychik S. I. The formation of the labor market and the determination of individual student // Innovations in education. 2002. No. 1. P. 17-34.
7. M. woodcock,Francis D. Emancipated Manager.M. 1991.
8. Gostev, A. N., Demchenko T. C. Civil society: control over the activities of the state: a Monograph. M: MUH, 2011.
9. Ermakov, I. P. Sociological analysis of the publications of the UN — method of identifying the strategic context of information management: the Dissertation on competition of a scientific degree of the candidate of sociological Sciences. M.: Moscow state pedagogical University, 2005.
10. Kono T., the Strategy and structure of Japanese enterprises. M.,1990.
11. Xencal E. V., Kenova M. K. Technology of success. M.. 1993.
12. Romanova, E. S., Abashkin, B. M., Tkachenko, A. V. parents in solving educational policy // System psychology and sociology. 2014. No. 2(10) -137 C.
13. Romanova, E. S. the Potential of University research in the civil and professional development of participants of educational process // System psychology and sociology. 2010. No. 2. P. 28-42.
14. Ryzhov, B. N. System foundations of psychology // System psychology and sociology. 2010. No. 1. P. 5-24.
15. Sakovich, S. M. The role of information and communication technologies in ensuring the quality and accessibility of higher education // Bulletin of Moscow state regional University. Series: Pedagogy. 2010. No. 3. P. 40-45.
16. Sociology of management: the Textbook /Under. General. edited by V. E. Boikova. – M.: Publishing house of the Russian Academy of public service, 2006.
17. Sociological encyclopedic dictionary. In Russian, English, German, French and Czech./ Editor-coordinator academician G. V. Osipov. M.: IN-FRA-M-Norm, 1998.
18. Tatarintsev A. E. The style of leadership in public secondary school: the Dissertation on competition of a scientific degree of the candidate of sociological Sciences.
M.: Moscow state pedagogical University, 2005.- 178 p.