СИСТЕМНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
И СОЦИОЛОГИЯ

    Просмотров: 8779

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР ЛИЦ ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ ПРОФЕССИЙ

Рыжов Б.Н.,

Кожинова О.В.

 МГПУ, Москва,

 Ксенофонтова К.М.,

Карпова О.И.

ФГБУ ГНЦ РФ - ИМБП РАН, Москва

Статья посвящена описанию современных подходов построения профессионального отбора лиц, деятельность которых сопряжена с высокой степенью психологической и психофизиологической нагрузки и разработке концепции психологического отбора лиц экстремальных профессий с позиций системной психологии.

 Ключевые слова: профессиональный отбор, психологический отбор, методы отбора, экстремальные профессии.

PROBLEM OF THE PROFESSIONAL PSYCHOLOGICAL SELECTION

OF PERSONS OF EXTREME PROFESSIONS

RyzhovB.N.,

Kozhinova O.V.

MCTTU, Moscow,

Ksenofontova K.M.,

Karpova O.I.

 SSC RF-IBMP RAS, Moscow

In this article are presented the results of the analysis of existing theoretical approach of the building of the professional selection of the persons and their activity associated with high degree psycho-physiological loads. It is made an attempt to develop the general concept of psycho-physiological selection of the persons of extreme professions from the systems psychology point of view.

Keywords: professional selection, psychological selection, methods of the selection, extreme professions.

Введение

Характерной особенностью профессий, связанных с экстремальными условиями труда, является высокая психофизиологическая напряженность персонала. Кроме того, для успешного выполнения деятельности в экстремальных условиях во многих случаях требуются повышенное внимание, высокая скорость и точность двигательных реакций, а также ряд других психологических и психофизиологических качеств. В этой связи особую актуальность приобретает специальный отбор людей, обладающих необходимым уровнем адаптационных возможностей к специфическим  воздействующим факторам.

Психологический отбор, включая и его психофизиологическую составляющую, является составной частью профессионального отбора. Он направлен, в первую очередь, на выявление лиц, соответствующих конкретным требованиям будущей деятельности как по своим профессионально значимым способностям, так и по индивидуальным психофизиологическим качествам. При этом эффективный психологический отбор должен носить комплексный характер, отвечая принципам дифференцированности (т. е. каждая методика должна быть направлена на оценку определенной психической функции) и динамичности, а составляющие его методики должны отвечать требованиям надежности и прогностичности [5,9,15].

Учитывая это, целью настоящего исследования явилась обоснование метода системного психологического отбора в экстремальных условиях.

Проблема профессионально-психологического отбора лиц экстремальных профессий

Проблема профессионально-психологического отбора специалистов возникла немногим более столетия назад. Требования научно-технического прогресса в начале XX века поставили перед психологической наукой задачу профессионального отбора с учетом психологических особенностей человека. Понятие «профессиональный отбор» было впервые введено Г. Мюнстербергом [1], опиравшимся на тогда еще новаторские работы в области психологии индивидуальных различий. Это направление психологии и стало научной базой для создания системы профессинально-психологического отбора. Еще одной важной предпосылкой исследований в области психологического отбора стало развитие концепции научной организации труда. Эта концепция принимала во внимание как объективные факторы трудового процесса, так и человеческий фактор.

В работе Ф.Тейлора «Принципы научной организации труда», наряду с задачей поиска наилучших вариантов механизации процесса труда, ставилась задача психологического отбора рабочих, способных работать в монотонных условиях. Со временем координация знаний в области прикладной психологии и научной организации труда была положена в основу особого научного направления - психотехники, а затем и психологии труда.

Развитие психотехники тесно связано с именами В. Штерна, Ф. Гизе и ряда других исследователей [1], но главная роль в ее становлении, безусловно, принадлежала  Гуго Мюнстербергу, приступившему к моделированию наиболее ответственных функций и операций профессиональной деятельности. При этом основоположники нового научного направления наряду с теоретической разработкой проблемы активно конструировали тесты, предназначенные для профотбора, в том числе, для выявления «специальных» способностей.  В итоге психологический анализ профессии завершался подбором блока тестов, направленных на оценку определенных качеств человека, необходимых для данной профессии. Таким образом, психологический профессиональный отбор становился одним из основных направлений психотехники.

В России вопрос о специальном отборе впервые был поставлен в 1905 году в связи с необходимостью отбора воздухоплавателей. Более широкое распространение психологический отбор получил во время первой мировой войны в связи с поставкой в войска новой боевой техники и оружия. Психологический отбор в Советской России начинался с работ по научной организации труда в Центральном институте труда в Москве и в Харьковском институте труда. Первые работы по профессионально-психологическому отбору появились в 1920-е годы и были связаны с исследованиями М.Л. Басова, С.Г. Геллерштейна, Ф.Р. Дунаевского[1,7], выдвинувших целый ряд оригинальных направлений решения поставленной задачи, включая попытку связать профессиональный  отбор с проблемой лидерства. Ф.Р. Дунаевский, например, считал, что речь должна идти не об отборе людей для определенной профессии, а о выявлении области профессиональных достижений, которые возможны для конкретной личности, т.е  о подборе специальностей, в которых человек сможет реализовать себя наиболее полно [2]. В отечественной психологии и в настоящее время используется положение Ф.Р. Дунаевского о возможности компенсации различных психологических функций, в соответствии с которым выполнение конкретной профессиональной деятельности не обязательно требует одинаковых способностей от разных людей, поскольку комбинации психологических ресурсов для решения одной и той же задачи могут быть различны.

Вопросами профессионального отбора занимались и советские психотехники – И.Н.Шпильрейн и ряд других. В целом, несмотря на отсутствие целостной научной концепции отбора, за сравнительно короткий период 1920-1930 гг., в нашей стране была разработана эффективная для решения задач того времени система профессионального отбора специалистов.

Если советские специалисты, не без влияния утвердившейся в стране идеологии отдавали предпочтение факторам среды и развития, то, в отличие от них, многие зарубежные исследователи этого периода проявляли повышенный интерес к фактору врожденных качеств личности, включая темперамент, способность к логическому мышлению, интуицию, коммуникабельность, психологическую устойчивость и др. С этой точки зрения, решение проблемы отбора виделось, прежде всего, как изучении корреляционных связей именно этих качеств с оценкой эффективности деятельности.

Однако опора только на врожденные качества личности при отборе к широкому кругу профессий обусловила продолжительный период неудач, нередко дискредитировавших саму идею психологического отбора. Действительно, успех подобного подхода означал бы, что профессиональными специалистами рождаются, и, следовательно, процесс формирования личности (социальные условия среды обитания, образование, воспитание и т.п.) практически не отражается на успешности человека в любой профессиональной деятельности. Как показала практика, это не соответствует действительности. Так, например, рядом исследователей допускалось существование универсального стиля руководства, позже получившего название «авторитарного». Он включает в себя дистанцирование в отношениях с подчиненными, стремление к жесткому контролю их действий, единоличное принятие решений. Тем не менее, последующие исследования показали, что важность и набор признаков, отличающих «эффективность руководства» меняется в зависимости от ситуации [3,6]. При этом была подтверждена прямая связь эффективности руководства со способностью к здравым суждениям и успешному их применению для решения   поставленной задачи, уровнем эмоциональной зрелости (способность управлять чувствами и эмоциями) и наличием установки на лидерство и достижение целей. 

Концепция психологического отбора

В настоящее время профотбор рассматривается как процедура определения соответствия человека выбранной профессии, пригодности к овладению специальностью, успешному выполнению профессиональных обязанностей в штатных и специфически нештатных условиях. С учетом результатов профессионального психологического отбора (как части профотбора в целом) принимается решение о соответствии человека определенному виду деятельности. В профессиональном психологическом отборе используются критерии, которые формируются с помощью анализа деятельности специалистов с разным уровнем эффективности. Кроме психологического в профессиональном отборе применяются также медицинский, физиологический и педагогический отбор [8,14].

В большинстве профессий нет необходимости в очень строгом профотборе, так как эти профессии допускают широкий спектр различных психологических характеристик, многие из которых могут приобретаться в течение жизни человека. Профотбор необходимо применять там, где профессия требует специфических данных, мало поддающихся развитию в течение жизни. Это профессии, связанные с деятельностью максимальной сложности, требующие высокой скорости двигательных и мыслительно-речевых процессов, оперативности принятия решений в ситуациях с измененными условиями деятельности, с резкими колебаниями объема поступающей информации. В этом случае профотбор осуществляется не только для повышения результативности выполняемой деятельности, но и для уменьшения отсева в процессе последующей работы, а также для защиты самого человека исполнителя от аварий и травм, и, наконец, для того, чтобы оградить других людей от последствий профессиональных ошибок [11].

Решение всей совокупности этих задач может быть обеспечено только на основе многостороннего (комплексного или системного) подхода, включающего оценку профессионально-значимых психологических качеств, общего состояния здоровья, образовательного уровня человека, социально-нравственного аспекта его личности. 

Высокий уровень здоровья и физического развития позволяет успешно и в короткие сроки овладеть экстремальной профессией, а также надежно и эффективно работать в течение длительного времени. Отбор по уровню знаний может обеспечить успешное обучение выбранной специальности. Социально-психологический отбор предназначен для определения тех социально обусловленных психологических свойств личности, моральных и нравственных качеств, которые необходимы для успешной работы человека, и которые отражают его готовность выполнять работу в сложных условиях, в том числе и экстремальных [13,14].

При введении четкой системы профессионального психофизиологического отбора производственный травматизм, как показывает статистика, снижается на 40-70%. В этом случае  сводится к минимуму влияние так называемого «человеческого фактора».

Процедура проведения психофизиологического освидетельствования

Отечественный и зарубежный опыт психофизиологического отбора показал его высокую целесообразность. В 75% случаев психофизиологический прогноз успешности работы подтверждается практикой. Профотбор кандидатов на работы в опасных условиях труда сокращает отсев непригодных лиц с 23-30% до 5-8%, повышает надежность работы систем управления на 10-25%, снижает затраты на обучение на 30-40%, приводит к снижению  аварийности из-за ошибок персонала на 40-70% [12] .

Для того, чтобы психофизиологическое обследование было максимально эффективным, оно должно проводиться с соблюдением стандартных условий: регистрация обследуемого по установленной форме; доврачебный осмотр, инструктаж обследуемого о порядке выполнения тестов;  непосредственное психофизиологическое тестирование. В системе психофизиологического отбора  также необходимо  предусмотреть соблюдение прав человека, конфиденциальность в ходе проведения экспертизы, а также ограничение круга лиц, имеющим доступ к ее результатам.

В настоящее время процедура психофизиологического обследования,  как правило, включает в себя:  

анализ характеристики обследуемого лица, представленной руководством;

анализ сведений о состоянии здоровья обследуемого;

анализ результатов предшествующих психофизиологических обследований (если таковые проводились);

подробную индивидуальную клинико-психологическую беседу;

психодиагностическое обследование с помощью экспериментально-психологических методик;

обследование с применением компьютеризированных психофизиологических методик;

подготовку заключения о профессиональной пригодности;

выдачу рекомендаций по организации труда и отдыха, по профессиональной и психологической подготовке (при необходимости – по дополнительным психологическим и медицинским обследованиям, реабилитационным мероприятиям, а в отдельных случаях – по трудоустройству).

Для получения наиболее достоверной картины можно использовать моделирование реальных ситуаций как при отборе, так и при последующем обучении (МЧС, космонавтика).

Психодиагностические и психофизиологические методики отбора

Современная психология располагает целым рядом методических приемов исследования свойств и особенностей личности, и оценки степени их выраженности. При этом батареи психологических тестов позволяют проводить обследование в нескольких направлениях: а) общее обследование личности с выявлением черт характера, темперамента, социальных, мотивационных особенностей и т.п.; б) углубленное обследование лиц, общее обследование которых показало наличие пограничных состояний; в выявление специальных свойств и качеств, необходимых для успешного овладения профессией.

Основываясь на таком подходе, наиболее приемлемыми для решения задачи разработки критериев профессионального отбора можно считать следующие методики: стандартизированный многофакторный метод исследования личности СМИЛ (модификация теста ММPI); метод цветовых выборов МЦВ (модифицированный цветовой тест Люшера); тест Айзенка; тест Стреляу; тест Тейлора; вербальный фрустрационный тест ВТФ.

Для исследования мотивационной сферы и психической работоспособности человека применяется блок тестов, разработанный в рамках методологии системного подхода: методика «Системный профиль мотивации» (М-тест) [15]; а также  методики «Р-тест» и «С-тест», предназначенные для исследования типа психической работоспособности  [16].

Указанный набор методик охватывает практически все особенности личности, хотя данный набор может изменяться в зависимости от профессии, компоноваться и дополняться другими методиками по усмотрению исследователя [4,12].

Одной из важных задач специалиста, проводящего психологическое и психофизиологическое обследование, является достижение доверительных отношений с обследуемым лицом, что необходимо для раскрытия интимных психологических характеристик и механизмов адаптации, которые могут маскироваться из-за наличия высокой мотивации получения работы или сохранения своего статуса. Индивидуальная клинико-психологическая беседа оказывается одним из самых эффективных средств выявления и оценки подобных явлений. Не менее значимой является она и для выявления некоторых стертых или скрытно протекающих форм психических и психосоматических расстройств.

Беседе должна предшествовать подготовительная работа, которая заключается в ознакомлении с общими анкетными данными и, если возможно, с личным делом и медицинской картой обследуемого. Необходимо также определить общие и частные задачи, которые необходимо решить в процессе беседы; составить примерный план беседы, определить основные направления разговора, формулировку основных ключевых прямых и косвенных вопросов, которые планируется обязательно задать в ходе беседы.

Успех беседы в значительной мере зависит от умения специалиста расположить собеседника к себе, вызвать доверие, вести непринужденный разговор. Тем не менее, специалисту необходимо придерживаться определенной схемы, чтобы не упустить самое существенное и наилучшим образом систематизировать полученные данные.

Кроме того следует обращать внимание на отношение обследуемого к тому или иному вопросу, которое может быть безразличным, рассудочно положительным или отрицательным, эмоционально окрашенным. Очень важно выяснить причины такого отношения, могут ли они быть связаны с особенностями личности или являются результатом случайного стечения обстоятельств.

Очень осторожно необходимо относиться к постановке прямых вопросов о наличии или отсутствии у обследуемого того или иного качества. Практика показывает, что ответы на такие вопросы чаще всего зависят от мотивации, бывают ситуативными и не всегда соответствуют действительности. В таких случаях лучше задавать косвенные вопросы или спрашивать мнение человека относительно предположительной ситуации. Сравнение ответов на прямые и косвенные вопросы позволяют обогатить данные об особенностях характера обследуемого.

      Типовая схема развернутой клинико-психологической беседы может быть представлена в следующем виде:

Биографические данные

Занятия родителей, состав семьи и материальное положение родителей, отношения в родительской семье, особенности школьного периода.

Медицинский анамнез.

В процессе беседы особое внимание следует уделить сбору данных о психических, соматических и наследственных заболеваниях в семье и перенесенных обследуемым, их связи с образом жизни, яркими событиями, конфликтами, критическими ситуациями. Употребление алкоголя и других психоактивных веществ, какова индивидуальная реакция на них.

Характеристика трудовой деятельности.

Профессиональные интересы, заинтересованность в работе, утомляемость, поощрения, взыскания, частота и мотивы смены работы. Предпочитаемый стиль и особенности отношений в трудовом коллективе.

Направленность личности

Склонности, увлечения, предмет увлечений. Какие цели ставит перед собой в жизни. Участие в общественной деятельности. Способы проведения досуга.

Характерологические особенности по самооценке.

Поведение в повседневной жизни и в опасных, стрессовых ситуациях, эмоциональные особенности, быстрота наступления физического и умственного утомления при различных видах деятельности, особенности восприятия окружающего мира, потребность в специальных условиях для продуктивного выполнения деятельности.

Темп работы.

Быстрый или медленный, постоянный или меняющийся.

Настроение.

Преобладает приподнятое, сниженное, ровное или часто меняющееся.

Конфликты с окружающими.

Их частота, причины, формы поведения во время конфликта.

Отношение к монотонии.

Как переносит вынужденное ожидание: спокоен, нетерпелив, очень раздражен необходимостью ожидания.

Переключение с одного вида деятельности на другой.

Проходит легко или с трудом.

Поведение при выполнении ответственной работы.

Взволнован, спокоен, равнодушен. В чем проявляется волнение, мобилизован, заторможен, суетлив, нарушаются выработанные навыки. Как быстро успокаивается после волнения. Наличие специфических страхов (боязнь высоты, скорости и т.п.) Умение сохранять внутренне и внешнее спокойствие (сосредоточенность, концентрация мысли и т.п.).

Критичность по отношению к себе.

Как оценивает свои склонности, достоинства, недостатки. Отношение к личным успехам.

Особенности памяти и мышления.

Как лучше запоминает материал: зрительно, на слух, записывая. Что лучше запоминается и сохраняется в памяти: числа, имена, смысловые сообщения. Способы устанавливать причинно-следственные связи. Склад мышления – практический или отвлеченно-абстрактный, ассоциативный.

В ходе проведения беседы специалист должен наблюдать за поведением обследуемого. Прежде всего, следует обратить внимание на то, как обследуемый входит (смело, решительно, излишне развязно, робко и т.п.). Каковы у него черты лица, мимика, поза, моторика (признаки тревоги, уровень активности – возбуждение или заторможенность, манерность, гримасничанье, тики, тремор и др.). Следует обращать внимание на внешний вид, одежду. Имеет значение его отношение к окружающей обстановке (внимателен, сосредоточен в беседе, разглядывает окружающую обстановку и т.п.).

В процессе беседы специалист отмечает, легко ли обследуемый входит в разговор, охотно ли отвечает на вопросы, старается ли отвечать полно, излишне подробно или лаконично, приходится ли повторять вопрос и в связи с чем.Также необходимо обращать внимание на грамматическое и стилистическое построение речи; адекватность ответов, наличие таких особенностей речи, как обмолвки, оговорки, запинания, повторы, заикание; интонационный строй фразы, богатство лексики, образность речи. Каковы в ходе беседы мимика и жестикуляция. Быстро ли понимает вопросы, отвлекается ли от беседы при посторонних раздражителях (стук в дверь, звонок, падение предметов и т.п.). Легко ли переходит с одной темы разговора на другую, нет ли «вязкости», «застревания». Задает ли в ходе беседы встречные вопросы, и какого они характера (углубление предмета беседы, посторонние темы, отражающие скептическое отношение к беседе и т.д.). Имеет значение наличие вегетативных реакций при обсуждении значимых тем – потливость, цвет лица, тремор и т.п. [10].

Результаты беседы сопоставляются с иными объективными сведениями и с данными психодиагностических и психофизиологических методик. Получив представление о здоровье и психологических качествах личности, можно переходить к оценке профессионально важных качеств. Эти качества выявляются при исследовании таких психических функций как внимание, память, способность к переработке информации, подвижность сенсомоторных реакций, эмоциональная устойчивость, способность к прогнозированию ситуаций и т.д. Результаты оцениваются в контексте выполняемой деятельности. Можно использовать следующие методики, дающие наиболее полное представление об исследуемых качествах: метод определения уровня бдительности или готовности к экстренному действию; определение уровня бдительности в спокойной обстановке; определение бдительности на фоне помех; оценка распределения и переключения внимания; оценку особенностей оперативной памяти можно проводить с использованием запоминания числовых рядов, оценка следящей деятельности

Кроме оценки собственно психологических показателей во время выполнения тестовой деятельности важно учитывать и психофизиологические данные (частоту сердечных сокращений, частоту дыхания, кожно-гальваническую реакцию и т.п.), что позволяет установить психофизиологическую «цену» выполняемой деятельности и, тем самым,  повысить достоверность интерпретации полученных данных. При этом, как показано в ряде исследований, целесообразно применять более надежные и удобные для интерпретации интегральные методы оценки психофизиологического состояния обследуемого [17].

Критерии оценки профпригодности по данным профессионального отбора

Системный анализ результатов психологического и психофизиологического обследования и сопоставление их с успешностью работы являются основанием для  оценки пригодности каждого кандидата. Основываясь на многочисленных исследованиях в области профотбора, можно выделить следующие группы профпригодности.

Первая группа профпригодности  – безусловно профессионально пригодные. К ним относятся работники способные успешно овладеть данной специальностью в короткие сроки и успешно выполнять предписанные обязанности.  У этих лиц имеется полное соответствие психофизиологических свойств и возможностей требованиям, предъявляемым соответствующей профессией.

Вторая группа профпригодности  – профессионально пригодные. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность выполнения деятельности. Эти ошибки могут быть связаны с изменением условий деятельности или усложнением обстановки. У таких специалистов может отмечаться некоторое снижение резервных возможностей организма.

Третья группа профпригодности  – лица с неопределенным прогнозом пригодности (условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и обучения новой специальности. Допуск таких людей к определенным видам деятельности  возможен при дефиците кадров, с осуществлением повторного психофизиологического контроля через год.

Работники, принадлежащие к вышеперечисленным группам, рекомендуются к работам в условиях повышенной опасности с разной степенью риска.

Четвертая группа профпригодности  – профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие психофизиологических характеристик требованиям данной профессии. Такие лица к работе в экстремальных условиях не пригодны.

      Разделение на группы, различающиеся по степени пригодности, дает возможность прогнозировать эффективность работы в экстремальных условиях, выстраивать тактику тренингов и профессиональной переподготовки, и, как следствие, снижать риск нарушений здоровья работников.

      Обобщая все подходы к психологическому отбору лиц опасных профессий, можно составить формализованную анкету, позволяющую оценить каждого человека с точки зрения его пригодности к экстремальным видам труда. Такая анкета, заполняемая специалистом-экспертом, может иметь следующую форму:

Заключение

В целом, использование описанных психологических и психофизиологических методов обследований позволяет дать развернутое заключение о профессиональной пригодности лиц экстремальных профессий.

Литература

1. Басов М.Л. Личность и профессия. - М., 1926.
2. Береговой Г. Т. О стилях поведения оператора в экстремальных условиях деятельности / Береговой Г. Т., Жданов О. Н. // Психологический журнал. - 1992. - № 2.
3. Бершедова Л.И., Рычихина Э.Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала/ Бершедова Л.И., Рычихина Э.Н// Системная психология и социология – 2013.-№ 8 (II). – C. 17-24.
4. Бодров В. А. Психологическая диагностика уровня сплоченности летных экипажей / Бодров В. А., Лукъянова Н. Ф. // Психологический журнал. - 1982. - № 5.
5. Дмитриева Т.Б., Дроздов А.З., Коган Б.М. Основные неспецифические системы,       адаптирующие организм к острому и хроническому стрессу. Психиатрия чрезвычайных ситуаций.Руководство.М.:2004
6. Донцов А. И. Психология коллектива. - М., 1984
7. Дунаевский Ф.Р. Профотбор и его социальный смысл. - Харьков, 1923. -С.23 15
8. Забродин Ю. М. Основные направления исследований деятельности человека - оператора в особых и экстремальных условиях / Забродин Ю. М., Зазыкин В. Г. // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Под ред. Б. Ф. Ломова, Ю. М. Забродина. - М., 1985.
9. Климов Е. А. Индивидуальный стиль в зависимости от типологических свойств нервной системы. - Казань, 1969.
10. Наенко Н. И. Психологическая напряженность. - М., 1976.
11. Пушкин В. Н. Готовность к экстремальному действию (бдительность), как разновидность рабочей установки // Вопросы профессиональной пригодности оперативного персонала энергосистем. Сб. статей. - М., 1966
12. Розенблат В. В. Проблема утомления. - М., 1975
13. Романова Е.С. Психодиагностика -.СПб.: Питер., 2009. 400 с.
14. Романова Е.С. 147 популярных профессий: психологический анализ и профессиограммы. М.: Аспект-пресс, 2011. 400 с.
15. Рыжов Б.Н. Системные основания психологии // Системная психология и социология, 2010. - № 1. - С. 6-43.
16. Рыжов Б.Н. Системные основания психологии (продолжение) // Системная психология и социология, 2010. - № 2.  – С. 5-24.
17. Рыжов Б.Н. Системная психометрика напряженности // Системная психология и социология, 2013. - № 7. – С.5-25.

References

1. BasovM. L. Personalityandprofession. - M., 1926.
2. BeregovoyG.T.Aboutthebehavioursoftheoperatorinextreme conditions / Beregovoy G. T., Zhdanov O. N. // Psychological journal. - 1992. - №. 2.
3. Bershedova  L I., Richikhina E.N. Socio-psychological foundations of personnel monitoring/ . Barshegova  L I I., Richina E. N//Systems psychology and sociology - 2013.-№ 8 (II). – 17-24.
4. Bodrov V. A. Psychological diagnostics of the level of cohesion flight crew / Bodrov V. A., Lukyanova N. F. // Psychological journal. - 1982. - № 5.
5. Dmitrieva T. B., Drozdov A. Z., B. M. Kogan Basic nonspecific system, adapting the body to acute and chronic stress. Psychiatry emergency situations. Guide. M.:2004.
6. Dontsov A. I. Psychology of the collective. - M., 1984.
7. Dunaevsky F. R. Selection and its social meaning. - Kharkov, 1923. -15 P. 23.
8. Zabrodin Yu. M.  The Main directions of research activity of the human operator in special and extreme conditions / Zabrodin Yu. M., Zazykin V. G. // Psychological problems of activity in special conditions, ed. by B. F. Lomov, Y. M. Zabrodin. - M., 1985.
9. Klimov E. A. Individual style depending on the typological properties of the nervous system. - Kazan, 1969.
10.  Nayenko N. I. Psychological tension. - M., 1976.
11. Pushkin V. N. Readiness to extreme action (vigilance), as a variation of the working set // Issues of professional competence of the operating personnel of electric power systems. Sat. articles. - M., 1966.
12.  Rozenblat V. V. the Problem of fatigue. - M., 1975.
13. Romanova E. S. Diagnostics -.SPb.: Peter., 2009. 400 P.
14. Romanova E. S. 147 popular professions: psychological analysis and job description. Moscow: Aspect-press, 2011. 400 P.
15. Ryzhov B.N.  The basis of systemic psychology // Systems psychology and sociology, 2010. №1.-P. 6-43.
16. Ryzhov B.N.  The basis of systemic psychology // Systems psychology and sociology, 2010. №2.-P. 5-24.
17. Ryzhov B.N.  System psychometrics of tension // Systems psychology and sociology, 2010. №7.-P. 5-25.