PDF-версия
Б.Н. Рыжов - Системная психология
Б.Н. Рыжов - История псих-ой мысли
Содержание №30 2019

Психологические исследования

Коган Б. М., Дроздов А. З. Системная взаимосвязь механизмов психологической защиты и личностных характеристик девушек с несуицидальным самоповреждающим поведением
Арзуманов Ю. Л., Коротина О. В., Абакумова А. А. Личностные особенности людей с зависимостью от синтетического психоактивного вещества
Валявко С. М. О возможности формализации рисуночных методик в специальной психологии: проблемы и перспективы
Захарова Л. Н., Саралиева З. Х.-М., Леонова И. С., Заладина А. С. Усталость как показатель социально-психологического возраста персонала

История психологии и психология истории

Романова Е. С., Рыжов Б. Н. Борис Федорович Ломов — ученый, ставший воплощением своего времени
Ryzhov B. N. Psychological Age of Civilization (перевод на английский язык Л.А. Машковой)

Социологические исследования

Добрина О. А. Социальные риски современности и угрозы идентичности: системный анализ концепции «культурной травмы» П. Штомпки
Ткаченко А. В. Системный подход в социологических концепциях Г. Лебона и З. Фрейда

Рецензии

Aleksander T. Review about Old Age and Disability (с переводом на русский язык)
Новлянская З. Н. Психология, литература и кино в диалоге о человеке

Информация

У Дмитрия Владимировича Гандера юбилей!
Сведения об авторах журнала «Системная психология и социология», 2019, № 2 (30)
Требования к оформлению статей
Наши партнеры

WWW.SYSTEMPSYCHOLOGY.RU

 

Бершедова Л.И., Рычихина Э.Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала

Журнал » 2013 №8 : Бершедова Л.И., Рычихина Э.Н. Социально-психологические основы системы мониторинга персонала
    Просмотров: 14646

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА ПЕРСОНАЛА

 

Бершедова Л.И., Рычихина Э.Н.
МГПУ,  Москва

 

В условиях кризиса создание системы управленческого мониторинга персонала становится особо актуальным. В статье рассматриваются основные подходы и требования к формированию мониторинга персонала на основе социально-психологических параметров, обосновываются его основные направления и пути создания в организации.
Ключевые слова: управление персоналом, мониторинг, показатели и индикаторы мониторинга, система мониторинга персонала, социально-психологические характеристики.

 

SOCIO-PSYCHOLOGICAL FOUNDATION OF THE PERSJNNEL MONITORING SYSTEM

 

Bershedova L.I., Rychikhina E.N.
MCTTU, Moscow

 

In times of economic crisis it is especially important to develop a system of personnel monitoring for management. This article reviews the main methods and requirements to form a personnel monitoring system based on socio-psychological characteristics, and defines the directions and steps for the development of such system in an organization.
Key words: personnel management, monitoring, criteria and indicators of monitoring, personnel monitoring system, socio-psychological characteristics.

 

 

 

Введение

 

     Современное управление, нацеленное на стратегическое развитие, предъявляет все более высокие требования к персоналу. Для того чтобы обеспечить организацию высокопрофессиональными специалистами, нацеленными на реализацию задач, стоящих перед ним, и работающими в единой слаженной команде, необходимо уделять особое внимание к качеству работы служб по управлению персоналом.

 

1 Подходы к мониторингу персонала в практике организаций и
 значение его создания

 

Службы по управлению персоналом эффективно работающих организаций перестраиваются, они находятся в постоянном поиске новых методов работы. Во многом совершенствованию работы этих служб будет способствовать система мониторинга персонала. Отдельные элементы такого мониторинга имеют место на современных российских предприятиях. В литературе упоминается о необходимости формирования такого мониторинга, но не дается рекомендаций по его созданию[13].

Иногда, как дань моде, руководители служб по управлению персоналом создают мониторинг отдельных показателей. Часто под мониторингом персонала понимается прямое отслеживание (monitoring в переводе с английского означает слежение, наблюдение) деятельности персонала, например, в процессе работы за компьютером. Данный тип мониторинга позволяет осуществлять учет рабочего времени и контроль персонала. Потребность в таком контроле способствует появлению специальных компьютерных программ, отслеживающих деятельность работников в организации [5], [9].

Имеют место и другие подходы к сущностному пониманию данного вида мониторинга, например, отслеживание удовлетворенности [6] или оценки и аттестации [12] персонала. Предлагаются методики оценки инновационного потенциала персонала [4] или обосновывается его необходимость в кадровом планировании, как основа прогнозирования [3]. Порой мониторинг персонала подменяется термином «кадровый мониторинг», что значительно сужает рамки исследуемого понятия, так как показатели кадрового мониторинга не учитывают внутреннее состояние состояния организации, ее микро и макросреды.

Однако поверхностное понимание сущности мониторинга приводит к тому, что результаты этой деятельности не дают эффекта, а только усложняют работу. Рядовые сотрудники отделов по управлению персоналом относятся к отслеживанию мониторинговых показателей с прохладцей, как к новомодному увлечению своих руководителей. Основная проблема заключается в том, что с наибольшей эффективностью будет работать системный мониторинг, а не отдельные, порою не связанные между собой, показатели. В данном случае можно согласиться с тем мнением, что мониторинг служит определенном этапом в разработке кадровой политики [13].


2 Понятие «мониторинг персонала»

 

Для того чтобы сформировать эффективную и «работающую» кадровую политику, необходимо создать систему мониторинга персонала, что требует выявления сущности понятий «мониторинг» и «система мониторинга персонала», разработать его концепцию и модель. Мониторинг персонала является составной частью управленческого мониторинга, основное содержание которого дается в монографии Э.Н.Рычихиной [11]. При этом выступает не менее важной составляющей, чем, например, финансовый, экономический или конкурентный разновидности мониторинга, которые осуществляются в организации. Поэтому дадим определение управленческого мониторинга, как процесса систематического отслеживания и сбора данных об объекте управленческой деятельности как системе и внешних факторов, влияющих на него, обработка полученных результатов, их сохранение, использование и распространение с целью эффективного воздействия субъекта управления на управляемый объект. Данные мониторинга служат основанием для принятий управленческих решений, реализации общих функций управления. Важной характеристикой мониторинга служит его непрерывность (протяженность во времени), наличие стабильных индикаторов, охватывающих все составляющие системы управления.

Исходя из определения, данного управленческому мониторингу, можно вывести понятие «мониторинга персонала», под которым понимаем непрерывное систематическое отслеживание состояния системы управления персоналом (включая внутренние и внешние данные), его составных элементов на основе постоянных показателей и индикаторов, а также создание условий для выполнения управленческих функций на основе полученной информации.

 

3 Концептуальный подход к мониторингу персонала

 

Основной целью мониторинга является создание необходимой информационной базы для руководства предприятия. Мониторинг должен стать одним из инструментов, способствующих работе развивающихся организаций. Системно организованный мониторинг персонала включает в себя и социологические, и психологические показатели персонала, его качественные и количественные характеристики.
Мониторинг персонала выполняет разнообразные задачи, основные из них заключаются в следующем:

  • формирование основы для разносторонней оценки существующего потенциала персонала;
  • создание данных для целостного видения всей системы организации;
  • выявление имеющихся резервов для развития предприятия за счет развития персонала;
  • создание базы для написания истории развития предприятия;
  • формирование системы мотивации на предприятии;
  • совершенствование информационной базы для анализа деятельности всего предприятия;
  • определение тенденций развития персонала, направлений его подготовки и переподготовки;
  • формирование базы данных для прогнозирования и разработки стратегии развития предприятия;
  • совершенствование системы управления.

При организации системы мониторинга персонала необходимо придерживаться следующих основных принципов:

  • системности, т.е. охвата всех факторов, характеризующих персонал предприятия и рынка труда региона;
  • необходимости понимания цели деятельности всеми участниками процесса сбора мониторинговых данных;
  • научности, т.е. мониторинг должен быть организован на основе современных научных достижений, с учетом объективных законов и закономерностей, научно апробированных методов исследования;
  • мотивации, т.е. необходимости понимания всеми участниками цели деятельности в процессе сбора мониторинговых данных;
  • ответственности, т.е. каждый должен отвечать за качество собранных им мониторинговых данных и предоставлять их в необходимые сроки;
  • принцип распространения данных мониторинговых исследований и обратной связи, т.е. ознакомление с итогами мониторинговой деятельности на различных уровнях предприятия, применение данных мониторинга персонала при обосновании принятых управленческих решений, получение информации о результатах воздействия данных мониторинга на все стороны жизнедеятельности предприятия;
  • развития, т.е. организация постоянной работы над совершенствованием системы мониторинга, которая должна проходить эволюционно, так как революционные ее изменения приведут к потери накопленных за предыдущие периоды данных;
  • демократизма и делегирования полномочий, т.е. привлечение к выработке управленческих решений на основе мониторинговых данных сотрудников предприятия в соответствии с их уровнем компетенции и заинтересованности;
  • иерархичности, т.е. подход к созданию и развитию системы мониторинга на всех уровнях системы управления предприятием;
  • единоначалия, т.е. подчинение деятельности по сбору мониторинговых данных руководителю предприятия и отчетность перед ним, определение руководителем процедуры (плана) мониторинговых мероприятий для поддержания целостности системы мониторинга.

Организация проведения мониторинга предполагает выявление следующих аспектов: определить объекты мониторинга, выявить условия для сбора данных, при их отсутствии создать инструментарий для проведения исследований (если нет готовых разработанных методик) или переработать существующие применительно к своим условиях и проблемам, определить стабильные индикаторы (показатели), по которым будут проводиться мониторинговые отслеживания, при необходимости принять решения о выборке.

Важной составляющей концептуального подхода к системе мониторинга персонала является формирование требований, на основе которых он строится. Наиболее важными требованиями являются следующие:

  • мониторинг должен отражать все основные процессы, связанные с деятельностью персонала;
  • мониторинг должен осуществляться на всех уровнях;
  • должен способствовать координации действий всех элементов системы;
  • на основе данных мониторинга должна осуществляться конкретная работа и при необходимости оказываться помощь;
  • мониторинг должен содержать информацию для выполнения основных функций руководства: прогнозированию, планированию, контролю, мотивации, организации и координации, результатом которых становится  принятие управленческих решений;
  • мониторинг включает в себя показатели развития не только внутренней, но и внешней среды;
  • необходимо осуществление связи с другими системами, входящими в состав управленческого мониторинга, внутри предприятия, например, с финансовым мониторингом, и вне его, например, с системой мониторинга рынка труда региона.

    В ходе мониторинга персонала проводится оценочная характеристика изучаемых явлений. При этом необходимо учитывать определенные требования к мониторинговым показателям, выполнение которых позволит получить максимально объективные данные о системе. Требования к мониторинговым показателям аналогичны требованиям к качеству любой информации, они выделены Р.А.Фатхутдиновым [14, с. 122]:

  • своевременность;
  • достоверность;
  • достаточность;
  • надежность;
  • комплексность;
  • адресность;
  • правовая корректность;
  • возможность многократного использования;
  • высокая скорость сбора, обработки и передачи;
  • возможность кодирования;
  • актуальность.

   Качество полученной мониторинговой информации является важным фактором, которому необходимо уделять значительное внимание, поэтому к перечисленным требованиям добавим следующие:

  • системность;
  • максимально допустимое упрощение показателей;
  • валидность;
  • размерность;
  • измеряемость;
  • фактологичность;
  • практичность;
  • функциональная определенность.

     Показатели и индикаторы играют важную роль в управлении. Они выполняют три основные функции: являются формой представления информации; средством анализа целей, ситуаций, проблем, решений; выступают в качестве средств мотивации и стимулирования.

 

4 Процесс создания мониторинга персонала

 

Создание системы мониторинга персонала представляет собой сложный процесс и включает в себя несколько последовательных этапов. Объектами исследуемой разновидности управленческого мониторинга (сферой мониторинга) являются основные составляющие внутренней и внешней среды системы управления персоналом, системообразующие связи, позволяющие существовать предприятию как целостной открытой системе. В качестве предмета выступают качественные и количественные характеристики персонала предприятия.

На следующем этапе формирования мониторинга персонала необходимо определить показатели и индикаторы, которые необходимы предприятию. Для этого необходимо сформировать принципиальную модель системы мониторинга персонала. Схематично вариант такой модели представлен на рис. 1.


Рисунок 1 - Модель системы мониторинга персонала

 

Как уже отмечалось, система мониторинга персонала должна включать в себя показатели и индикаторы внутренней и внешней среды. Показатели внутренней среды были разделены на два составных компонента. Один из них включает разнообразные характеристики персонала, второй – связанные с персоналом показатели работы организации и ее системы управления. Первая группа в характеристике персонала включает в себя показатели и индикаторы учетных данных о состояния персонала, среди которых сведения о возрасте, стаже, образовании, здоровье, семейном положении и т.п. Обычно эти данные собираются в кадровой службе организации и вместе с показателями второй группы служат основой кадрового планирования. Во вторую группу показателей и индикаторов в этом разделе входят результаты профессиональной деятельности и профессиональной компетентности в рамках должностных инструкций, а также сведения результатах оценки и аттестации персонала, повышении квалификации, карьерном росте и т.д. В данной же группе целесообразно отслеживать процесс адаптации вновь принятых сотрудников или переведенных на новую должность. В третьей отражаются отдельные данные о психологических особенностях работников, связанные с выполнением профессиональных обязанностей, включающие информацию о саморазвитии, стремлении к обучению, настроение, отношение к сложившейся организационной культуре, конфликтность и т.п.

Именно сбор данных показателей и представляет собой особую сложность, так как требует профессиональных навыков для проведения такого рода исследований, обобщения полученных результатов. Особое значение определение таких данных становится актуальным для руководящего состава организации. Социальные и психологические методы исследования в процессе управления персоналом играют особую роль для менеджеров среднего и низшего звена, особенно при решении таких вопросов, как формирование кадрового резерва, планирования развития обучения, оценки результатов деятельности. С целью проведения мониторинга управленческого персонала, включающего в себя менеджеров среднего и нижнего звена, необходимо отслеживание разнообразных компетентностных характеристик работников организации. Для этого возможно использование разнообразных социально-психологических методик.

Для определения потенциала руководителей целесообразно использовать опросник ограничений управленческого потенциала М. Вудкока, Д. Френсиса – тест «Менеджерский потенциал». Проведенные исследования свидетельствуют, что большинство менеджеров имеют средние (82%) и высокие (90%) показатели по параметру «чёткость целей». При этом в содержании целей находят своё отражение конкретные результаты исполнительской деятельности (79% от выборки). Наиболее чёткие представления о желаемом будущем организации, фактической её миссии, имеют 21% испытуемых. Однако в процессе развития, получения практического опыта и обучения многие показатели могут претерпевать изменения. Для выстраивания карьеры целесообразно отслеживать данные показатели в мониторинговом режиме, что позволит выявлять динамику развития управленца и давать возможность пробовать свои силы на других должностях.

Для характеристики профессионально значимых качеств менеджера необходимо учитывать показатели конфликтологической компетентности данной категории работников. Подходы к содержанию конфликтологической компетентности рассмотрены в статье Л.И. Бершедовой и Э.Н. Рычихиной [2].

Результаты проведенного исследования позволяют сделать вывод о том, что психологическое сопровождение управления персоналом в силу множественности и многогранности задач развития приобретает в организации и значимую ценность в широком спектре вопросов. Среди них особое значение приобретают отбор персонала, определение содержательной основы профессиональной компетентности менеджеров разного уровня, развития персонала, формирования организационной культуры и методов командной работы, управления результативностью, создания мотивирующей рабочей среды, профессионального и личностного самосовершенствования руководителей. Большую помощь для практического психолога, работающего в системе управления персоналом, могут оказать работы Е.С.Романовой [7], [8] и другие.

Реализация столь обширной психологической программы в значительной степени преобразует профессиональную позицию психолога. Приоритетным содержанием этой позиции становится недирективный подход к психологическому сопровождению менеджмента. Это предполагает изменение функции психолога-консультанта с оценки, констатации на конструирование, проектирование, оказание психологической поддержки и развитие способности личности строить собственный проект профессионального и личностного развития на основе принятия ответственности за свой выбор. Поэтому главным во всей психодиагностической процедуре, с которой начинается любая программа профессионального и личностного самосовершенствования, является самостоятельность, свобода выбора, опора на собственные желания, на совокупный жизненный опыт менеджеров, своё видение ситуации, интуицию, на все то, что помогает человеку принимать решение. С другой стороны работа менеджера, как показывают исследования, предполагает в содержании профессиональной компетентности наличие психологических факторов, позволяющих эффективно выполнять свои обязанности. Проблемы психологического содержания профессиональной компетентности менеджера раскрыты Л.И. Бершедовой [1].

Психологическое сопровождение состоит в структурировании самого процесса принятия самостоятельных индивидуальных решений ‑ составление профиля базовых профессиональных компетенций и индивидуального проектирования самосовершенствования, активизирующего процессы профессионального самопознания, саморазвития, самореализации и взаимодействия в пространстве общей идеологии, культуры, философии и миссии организации. Учет этих показателей играет особое значение при построении системы мотивации персонала, базирующейся на мотивационном профиле личности, что показано в работе Б.Н.Рыжова [10].

Вторая группа показателей и индикаторов внутренней среды объединяет такие данные, которые связаны с управленческой деятельностью и необходимы для управления персоналом: прогнозирования и планирования, организации работы, мотивации и контроля. Сюда отнесем определение различных коэффициентов, позволяющих определить качественный уровень персонала и его состояние: это показатели текучести кадров, коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент восполнения работников; коэффициент постоянства кадров. В данной группе показателей выделяются четыре направления, определяющие сформировавшуюся в организации систему управления, которая объединяет функции и методы управления, сложившуюся систему мотивации персонала и выстроенную организационную структуру, общую эффективность работы организации, ее имидж.

Показатели внешней среды, выделенные в модели мониторинга персонала, образуют также три группы. Первая в ней – это мониторинг правовой базы, которая оказывает влияние на деятельность организации в целом и управление персоналом в частности. Здесь отслеживаются в первую очередь изменения, касающиеся трудового законодательства, социальной политики. Вторая группа показателей внешней среды большое значение имеет не только для развивающейся или крупной организации. Состояние рынка труда региона влияет на общее настроение персонала, что позволяет ему либо дорожить имеющимся местом работы, либо искать более подходящий для себя вариант с более приемлемыми условиями на рынке труда. На состояние рынка труда оказывает влияние общий уровень развития экономики, мониторинг которого будет способствовать прогнозированию ее развития.

Системный подход, на основе которого должна строиться система мониторинга персонала, предполагает учет не только показателей внутренней и внешней среды, но и параметры входа и выхода. Поэтому при анализе необходимо учитывать данные о рынке труда региона, вести учет выбывших сотрудников, их трудоустройство, а также тех лиц, которые находятся на пенсии. К показателям внешней среды относятся данные, связанные с составом работников предприятий-конкурентов. Особое внимание должно уделяться анализу и отслеживанию состояния профессионального образования всех уровней.

В ходе мониторинговых наблюдений проводится оценочная характеристика изучаемых явлений. Полученная информация должна постоянно обрабатываться и представляться руководителю в виде информационного сообщения, аналитической справки, таблиц или графиков, т.е. обзора отслеживаемой информации с представлением наглядного материала.

При наличии информации, которая не используется руководством, необходимо выявить причины этого. Важно регулярно определять долю используемой информации, анализировать ее и проводить корректировку состава отслеживаемых показателей.

Завершается формирование концепции мониторинга персонала фиксацией конкретных показателей, которые заносятся в таблицу. Образец такой таблицы приводится ниже. В нее заносятся необходимые данные для проведения мониторинга. Данная таблица является документом, утвержденным руководителем предприятия и служит основой для проведения мониторинга.

 

Таблица 1
Образец таблицы по систематизации мониторинга персонала организации


Объект

Индика-торы (показа-тели)

Выбор-
ка

Методы сбора инфор-мации

Периодич-ность сбора информации

Ответ-ствен-ный

Вид пред-ставления информа-ции

Каналы распрос- транения инфор-мации

1.Обра-зование

- коэф-фициент образо-ватель-ного уровня;
-уровень квалифи-кации

Сплош-ная

1)анализ учетных данных;
2)беседы

Ежегодно

Отдел управ-ления персоналом

Аналити-ческая справка

Все уровни

2. Управ- ленчес- кий потен-циал

 

Менед-жмент,
резерв

Опросник ограниче-ний управ-ленческого потенции-ала М. Вуд-кока, Д. Френ-сиса

Один раз в 3 года

Психо-лог

Аналити-ческая записка

Высший и средний менедж-мент

3. и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

    

      При формировании системы мониторинга персонала необходимо определиться не только с названием тех или иных показателей, но и по каждому из них решить вопрос о необходимости выборки, ее тип и способы. Затем определяются методы сбора информации. При проведении опросов или тестирования, например, требуется создание своего или поиск уже имеющегося инструментария. Важным фактором формирования системы мониторинга персонала в организации является проблема периодичности его проведения. Конечно, чем чаще он проводится, тем лучше. Однако не все данные можно и нужно собирать ежедневно или даже ежемесячно. Периодичность сбора зависит от характеристики тех параметров, которые отслеживаются в процессе осуществления мониторинга. За основу определения периодичности целесообразно взять хозяйственный год. Итоги подводятся по пятилетнему циклу.

     Так как разные показатели требуют разных подходов к определению сроков, то в отдельной графе указываются частоту сбора показателей (ежемесячно, ежеквартально, раз в год). Ежемесячная информация носит оперативный характер и включает, например, показатели, связанные с прогулами или другими нарушениями трудовой дисциплины, повышением разрядов или прохождение обучения и т.д. Информация тактического характера собирается ежеквартально, и включает такие данные, как, например, качественный состав кадров. Раз в год отслеживаются стратегические показатели, к которым можно отнести эффективность реализации планов развития персонала, результаты оценки персонала и т.д. В таблице также определяется форма представления обработанной информации, наиболее подходящей для соответствующих показателей.
    Система сбора мониторинговой информации будет эффективно работать тогда, когда за сбор и фиксацию результатов отвечает конкретный сотрудник, в функции которого должны входить не только вопросы контроля своевременного и правильного представления информации, а также обработка и распространение ее по определенным коммуникационным каналам. В большинстве организаций вопросы построения и поддержания коммуникаций обычно не рассматриваются. Формирование системы управленческого мониторинга будет способствовать решению этого вопроса. Необходимо определить уровень распространения информации: высший уровень руководства, средний уровень менеджмента (руководители отделов, подразделений), распространение между отделами, внутри конкретного отдела, для сотрудников всего предприятия. Данная система также подразумевает решение проблемы каналов распространения полученной мониторинговой информации по персоналу, то есть, как она будет доводиться до сведения ее получателей: в виде письменной справки, сообщения на собрании, при помощи доски объявлений и т.д.

Результаты мониторинговых данных могут стать основой не только принятия конкретных управленческих решений, например, при составлении прогнозов развития персоналом, но и служить источником формирования кадровой политики.
Для работы мониторинга и для его проведения должны быть созданы следующие условия:

  • финансовые, включающие в себя определение тех средств, которые необходимо затратить для осуществления мониторинга;
  • кадровые, то есть осуществить подготовку лиц, проводящих мониторинг, и тех, кто должен использовать его данные для принятия управленческих решений;
  • организационные, определяющие структуры, состав и функции лиц и подразделений, отвечающих за сбор данных мониторинга;
  • технические, которые включают необходимое оборудование для проведения мониторинга, в том числе и современные компьютерные программы;
  • информационные, то есть должна быть сформулирована система для сбора и обработки внутренней и внешней информации.

Заключение

 

Таким образом, мониторинг персонала становится важной основой для реализации управленческих функций. Наличие полной и качественной мониторинговой информации позволит значительно улучшить качество управленческого анализа, будет способствовать совершенствованию управления и достижению максимальной его эффективности. Результативность такого мониторинга возрастает при системном подходе к его организации и проведению. Для формирования системы мониторинга необходимо определить его модель и концепцию, в которой будут сформулированы основные подходы к его проведению.

 

Литература

  1. Бершедова Л.И. Психологическое содержание профессиональной компетентности менеджера. Монография.  Тамбов: ГГУ им. Г.Р.Державина, 2011.142 с.
  2. Бершедова Л.И. Конфликтологическая компетентность в структуре профессиональной деятельности учителя и классного руководителя // Вестник Тамбовского университета. 2013. № 7.  С 116 – 121.
  3. Егоров А. Кадровое планирование и мониторинг персонала // Финансовая газета. 2002. № 30.
  4. Месяц В.А. Мониторинг инновационного потенциала персонала предприятий // Известия РГПУ им. А.И.Герцена. 2008. № 76-1.
  5. Михайлов П. Мониторинг персонала в корпоративном окружении: программные решения компании Mipko.Режим доступа: http://www.mipko.ru/monitoring-personala.html.
  6. Мониторинг удовлетворенности персонала. Режим доступа: http://pr-rost.ru/ekspertiza/arhiv_statej/kadrovyj_ monitoring_v_organizacii/
  7. Романова Е.С. Психодиагностика.СПб.: Питер, 2009. 400 с.
  8. Романова Е.С. 147 популярных профессий: психологический анализ и профессиограммы. М.: Аспект-пресс, 2011. 400 с.
  9. Рудюк И.В. Мониторинг и системы контроля за деятельностью персонала/И.В.Рудюк, И.Н.Степанова. Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name= News&filearticle&sid=95
  10. Рыжов Б.Н. Системные основания психологии.// Системная психология и социология. 2010. № 1.
  11. Рычихина Э.Н. Мониторинг как общая функция управления. Монография. Ухта: УГТУ, 2007. 168 с.
  12. Савина А. Кадровый мониторинг в организации. Режим доступа: http://hr-portal.ru/varticle/monitoring-udovletvorennosti-personala
  13. Управление персоналом./ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.
  14. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. М.: ИНФРА-М, 2001. 283 с.